中國(guó)四達(dá)國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作有限公司（以下簡(jiǎn)稱中國(guó)四達(dá)）執(zhí)行總裁黎化民先生說(shuō)：“我們一直在反思，西方的
績(jī)效文化是否真正適合中國(guó)企業(yè)？把員工
績(jī)效表現(xiàn)做強(qiáng)制分布，這種做法是否有利于一個(gè)企業(yè)整體的和諧向上？面對(duì)這些問(wèn)題，中國(guó)四達(dá)創(chuàng)新性地提出了人效理論”。
中國(guó)四達(dá)國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作有限公司執(zhí)行總裁黎化民
企業(yè)的三大課題
黎總說(shuō)：“在中國(guó)四達(dá)看來(lái)，中國(guó)的企業(yè)當(dāng)今主要在思考三個(gè)課題：
首先，是企業(yè)該如何生存？中國(guó)四達(dá)的客戶有能源企業(yè)、有鋼鐵企業(yè)、有焦炭企業(yè)、有醫(yī)藥企業(yè)，有化工企業(yè)，有高科技企業(yè)，有金融企業(yè)等等，我們幾乎每天都在與這些行業(yè)企業(yè)的高管在探討，如今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)如何？政治政策對(duì)企業(yè)的影響幾何？經(jīng)濟(jì)頹勢(shì)是否已經(jīng)到達(dá)谷底變化等話題，但不變的中心卻是：面對(duì)這樣的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該如何生存？
其次，高管們還必須要思考，他的企業(yè)能生存多久？有很多實(shí)證研究，不論是中國(guó)還是世界其他地方，企業(yè)的平均壽命不超過(guò)10年，因此如果一個(gè)企業(yè)的壽命超過(guò)10年，應(yīng)予認(rèn)可。在我接觸的企業(yè)中，有的可能在未來(lái)的6到12個(gè)月內(nèi)就要退出市場(chǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有培養(yǎng)出核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠髽I(yè)的‘原罪’，因?yàn)槠髽I(yè)的合規(guī)，在目前的狀況下，面臨著資金緊張，資金鏈斷裂的難題，恐難持久。
第三，企業(yè)如果能夠生產(chǎn)下來(lái)，并且保持一定壽命，就難免需要探索，如何生存得更好一些？有人在感嘆，中國(guó)沒(méi)有世界級(jí)的企業(yè)，也沒(méi)有世界級(jí)的企業(yè)家，如何造就世界級(jí)的企業(yè)和企業(yè)家也同樣是中國(guó)四達(dá)和我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)研究的課題，也是中國(guó)無(wú)數(shù)企業(yè)家的最大愿望。“
黎化民先生認(rèn)為，解決這三大課題的關(guān)鍵是用人，而如何用人正是中國(guó)四達(dá)和人效理論需要探討的問(wèn)題。
以“人效”突破“績(jī)效”
黎化民說(shuō)，“改革開(kāi)放30年，我們是走西方的路，08年金融危機(jī)以后，很多人一夜之間覺(jué)得失去了參照系，開(kāi)始感到迷惘，例如一直為西方經(jīng)濟(jì)體系所推崇的
績(jī)效管理主義，他們用各種各樣的手段去追求高績(jī)效，希望通過(guò)培養(yǎng)提高員工能力等多種手段，提升他們的績(jī)效。但西方的績(jī)效文化是否真正適合中國(guó)企業(yè)；把員工績(jī)效進(jìn)行強(qiáng)制分布這種做法是否有利于一個(gè)企業(yè)整體的和諧向上；什么樣的激勵(lì)手段對(duì)于中國(guó)企業(yè)能夠達(dá)到更好的效果，能夠使同樣的人發(fā)揮出更大的能力，更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)可以用更少的人去完成。”
正因如此，2011年伊始中國(guó)四達(dá)提出了“人效理論”，創(chuàng)立“人效測(cè)評(píng)體系”和“人效培訓(xùn)模板”。人效測(cè)評(píng)體系具備客觀、全面和定制化的特性，該體系以中國(guó)及全球500強(qiáng)企業(yè)為標(biāo)桿，繪制企業(yè)內(nèi)部高績(jī)效者的標(biāo)桿圖譜，研究不同崗位人效提升的核心因素，并對(duì)其進(jìn)行基準(zhǔn)比較，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，為企業(yè)構(gòu)建整體人效提升模型奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。面對(duì)8090后人群成為職場(chǎng)大軍，當(dāng)績(jī)效考核越來(lái)越?jīng)]有激勵(lì)效果，更多的企業(yè)開(kāi)始思考如何能夠真正激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，可以說(shuō)人效管理是一種“由內(nèi)而外”的管理，幫助員工發(fā)揮出更多能力，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工快樂(lè)、幸福工作。人效理論認(rèn)為，外部管理環(huán)境的完善和改變只有與員工內(nèi)在因素相平衡才能激發(fā)員工能力的發(fā)揮，有效提升人效。
以人為本的“人效”旨在從根本上突破以業(yè)績(jī)?yōu)楦镜?ldquo;績(jī)效”。
黎化民指出，“中國(guó)這30年走的路，基本上沿著西方的經(jīng)濟(jì)理論體系，始終是一個(gè)跟隨者，而無(wú)法去超越。資本市場(chǎng)普遍的共識(shí)是，如果想成為一個(gè)成功的企業(yè)，要么你是最大的，要么你是市場(chǎng)的先行者。這兩者看起來(lái)沒(méi)什么關(guān)系，但是其共同點(diǎn)是他們都有機(jī)會(huì)去寫(xiě)游戲規(guī)則，誰(shuí)掌握了游戲規(guī)則，就是這個(gè)市場(chǎng)的獲益者。”
所以帶著這些思考，中國(guó)四達(dá)作為人力資源管理專業(yè)企業(yè)，篤定地認(rèn)為：人力資源管理不僅僅要對(duì)如何規(guī)范員工行為、培養(yǎng)員工技能、考核員工業(yè)績(jī)進(jìn)行研究，更應(yīng)該將注意力集中到如何發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)、激發(fā)工作的積極情緒、成就員工事業(yè)等領(lǐng)域。而以人為本的“人效”就是要從根本上突破人力資源舊的思維模式，不是讓員工解決短板問(wèn)題而是更好的用好自己的優(yōu)勢(shì)，不是讓員工因績(jī)效考核而努力工作，而是讓員工因快樂(lè)而努力工作~~~
為此，中國(guó)四達(dá)也一直在努力，在做投入，我們相信雖然這條路是非常漫長(zhǎng)，非常艱苦，構(gòu)建一個(gè)理論比研發(fā)一個(gè)產(chǎn)品要難得多，構(gòu)建一個(gè)理論比去做一個(gè)成功的企業(yè)要難得多。但是我相信這對(duì)我們中華民族未來(lái)是有益的事情。
這就是四達(dá)公司“人效體系”的價(jià)值所在，它實(shí)現(xiàn)從系統(tǒng)的構(gòu)建理論基礎(chǔ)到關(guān)注企業(yè)、員工工作幸福感的軟實(shí)力，囊括企業(yè)“人之管理”的方方面面。同時(shí)，中國(guó)四達(dá)也發(fā)起倡議，希望并鼓勵(lì)廣大企業(yè)共同參與“人效理論”體系的研究和豐富過(guò)程，真正實(shí)現(xiàn)從研究到貢獻(xiàn)，取之于民用之于民的目標(biāo)。
中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng) 
2013-01-18 14:59:23