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　　歸納起來，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在用人方面當(dāng)有“八戒”。

　　一戒“頭腦發(fā)熱”

　　中小企業(yè)的特點(diǎn)是決策靈活、迅速，但“成也蕭何，敗也蕭何”，問題也出在這上面，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)遇到自己所鐘愛的人才的時候，更像熱戀中的戀人，對方在自己眼中只有美好，往往并沒有考慮：這個人適不適合我，我們能否長期地共同走下去。在這樣的氛圍下，往往是拍著胸脯、不惜重金把“神”請進(jìn)來，而且在開始的階段往往對于請來的人才言聽計從。

　　殊不知，這樣的頭腦發(fā)熱，為之后的反目埋下了禍根，首先，投入多必然期望也高，而實際情況是請來的是人而不是神，往往難以達(dá)到要求；其次，抬起了一個人，壓下去了一批人，包括跟自己共同創(chuàng)業(yè)的元老們，無形中在新人的周圍挖出來一條壕溝，令新人被孤立和敵對；第三，由于新人被過去關(guān)注和鼓勵，也容易使他們不能正確認(rèn)識自己。

　　這樣的結(jié)果必然是，蜜月一過，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對新人開始不滿，周邊的人員群起而攻之，而新的人才由于巨大的心里落差而不滿，雙方不歡而散甚至對簿公堂的，實在不在少數(shù)。

　　二戒“公私不分”

　　企業(yè)要有規(guī)矩，沒有規(guī)矩、不成方圓，這個道理似乎大家都懂，但在中小企業(yè)，這個戒律并沒有被很好地遵守。老板們總是把周圍的信任的人當(dāng)做自己的“兄弟”，既然是兄弟嘛，就沒有所謂的制度和標(biāo)準(zhǔn)了。

　　對于這些老板請來的人，往往都當(dāng)自己的人待，常常是呼來喚去，有時話說得很重、很傷人，而真正這些人犯了錯誤的時候，老板們反而不說，袒護(hù)庇護(hù)。對于他們的工作成果，沒有一個客觀的評價，到了年終，根據(jù)老板對大家的印象，給紅包、發(fā)獎金。

　　由此，在老板的身邊就形成了不同的“圈子”，進(jìn)入了這個圈子的，叫做兄弟，隨叫隨到，跟老板及其家人打成一片，犯了錯誤不怕，老板也不會虧待。圈子之外的人，叫做員工，公司的制度主要是管這些人。

　　在這樣的情況下，圈內(nèi)的人有自己的苦，圈外的人也一樣，這個企業(yè)針對不同的員工有不同的規(guī)矩，也就似方非圓了。

　　三戒“隨需而變”

　　IT服務(wù)可以隨需而變，招商銀行可以因您而變，但政策、制度不能頻繁地改變。與眾多民企的朋友交流，這種“變”主要是出現(xiàn)在以下方面。

　　一是約定的工作目標(biāo)、考核目標(biāo)發(fā)生改變，二是既定的薪資隨意改變，三是既定的上下屬、管理關(guān)系發(fā)生改變。這些改變在中小企業(yè)往往太頻繁，政策缺乏穩(wěn)定性和持續(xù)性。

　　產(chǎn)生這一問題，一是由于中小企業(yè)的業(yè)務(wù)不確定性大，企業(yè)不得不隨時做出調(diào)整，二是企業(yè)老板感覺引進(jìn)人才的薪資與其實際能力不相符，三是存在由于新人表現(xiàn)突出或市場機(jī)會突然轉(zhuǎn)好，導(dǎo)致新人收入暴增，引進(jìn)周邊員工甚至老板心理不平衡的情況。

　　無論何種原因，給予外部人才的影響都是極其負(fù)面的。首先，對于新進(jìn)人才來說，好不容易適應(yīng)了企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正要好好發(fā)揮，規(guī)則變了，不得不再次適應(yīng)。其次，在新的組織運(yùn)作模式下，新人可能會感到不適應(yīng)，感覺老板違背了當(dāng)初的約定，第三，如果涉及收入、績效、提成等方面的變化，更會影響到彼此之間的信任，令人才對于企業(yè)的穩(wěn)定性出現(xiàn)疑慮，以至于不能全心全意于工作，而是整天琢磨老板會不會變，如何變。

　　最后，當(dāng)企業(yè)政策的變化頻率、變化幅度超過員工的預(yù)期的時候，人才終究會選擇離開，因為沒有安全感。

　　四戒“不欲分享”

　　創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，很多在創(chuàng)業(yè)期的時候都能夠上下同欲，往往是在業(yè)務(wù)取得了一定進(jìn)展的時候，反而彼此反目，原因很多，但往往根源都在收入的分配上。

　　對于中小企業(yè)來說，可能從企業(yè)所給予人才的安全感上來說，比大企業(yè)要略遜一籌，但與之相應(yīng)地，中小企業(yè)具有很好的成長性，這正是許多人才愿意加盟中小企業(yè)的原因。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有這樣一個機(jī)制，就是隨著企業(yè)的成長和發(fā)展，人才要能夠享受到企業(yè)成長所帶來的增值，不管這種機(jī)制是顯性的工資、獎金，還是隱性的紅包、車、房子，總之，是要讓人才實實在在地感覺到企業(yè)成長所帶給他（她）自己的實惠。

　　因此，對于中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人來說，你可以不懂管理，但不能不懂分享。大家可以放眼周邊的快速成長、具有規(guī)模的優(yōu)秀的民營企業(yè)，無不是在分享機(jī)制方面做得可圈可點(diǎn)，舉例來說，大家都在熱議華為的成功，的確，華為成功的原因很多，而其中最重要的因素之一，就是任總的無私和分享精神，這一點(diǎn)大家從華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)就不難看得出來。

　　五戒“任人唯親”

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人重用自己的同學(xué)、朋友、老同事乃至家人，增加了企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力，這一點(diǎn)無可厚非。一些學(xué)究式的管理學(xué)者對于所謂家族企業(yè)的過敏與貶斥，其實是毫無道理的，即使在管理理論發(fā)展最為完備的歐美，家族企業(yè)的數(shù)量也在90%以上。

　　成為家族企業(yè)或準(zhǔn)家族企業(yè)沒有問題，但問題在于，企業(yè)的老板是否能夠按照一致的標(biāo)準(zhǔn)使用人、評價人、激勵人。比如，在用人方面，不怕用親，舉賢不避親，但親人應(yīng)當(dāng)用到適當(dāng)?shù)膷徫簧先�，做他能夠做好的工作，拿他�?yīng)得的回報。工作優(yōu)秀應(yīng)當(dāng)獎勵，工作業(yè)績不好一樣要罰款、批評。

　　而現(xiàn)實中，我們的很多中小企業(yè)家，是把自己的親人放到了特殊的位置上，結(jié)果是：沒有實際工作能力的親人把持著公司的關(guān)鍵崗位，致使許多公司出現(xiàn)失誤和拖延；由于親人的特殊的身份，即使犯了錯誤，其他人也不敢批評；這些親人也仰仗著老板的勢力，在公司內(nèi)成為一個特殊的群體，開會可以不來，電話可以不接，對客戶可以態(tài)度不好，這樣的氛圍，難免令真心想在公司好好做事的人傷心、寒心，最終選擇離開。

　　六戒“處事不公”

　　中小企業(yè)管理的難點(diǎn)在于依法治企，企業(yè)做大了，自然法規(guī)制度齊全，全體員工都必須要遵循，而中小企業(yè)人員數(shù)量少，人才緊缺，這就導(dǎo)致企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在遇到問題的時候，往往首先從當(dāng)事人個人的實際情況出發(fā)去考慮問題，再加上法規(guī)、制度不健全，對于問題的處理，往往就會形成一事一議、一人一議的局面。最終的結(jié)局是，盡管未必企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者心有偏袒，但結(jié)局卻難免是有失公允的。

　　因為這樣的情況導(dǎo)致員工憤然離職的很多，事情未必是大事，小到一個紀(jì)念品的發(fā)放，大到職位的競爭、工資的晉升、學(xué)習(xí)的機(jī)會，都可能是員工感覺不公正的契機(jī)。

　　七戒“不能容錯”

　　人非圣賢，孰能無過。尤其在創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)，企業(yè)比較年輕，商業(yè)模式不成熟，員工經(jīng)驗也不甚豐富，在工作的過程中，出現(xiàn)問題、失誤的可能性很高，在這樣的情況下，能否容忍員工的“無心的錯誤”，或者能夠容忍在某些方面很突出的員工的另一面，這是一個中小企業(yè)能否“聚人”的關(guān)鍵。

　　事實上，在企業(yè)規(guī)模不大的時期，我們的企業(yè)家的經(jīng)驗、視野、胸懷也在一個成長和變化的過程之中，換句話說，企業(yè)家也不是完人。在企業(yè)的初創(chuàng)階段，企業(yè)家往往對于員工的能力和道德標(biāo)準(zhǔn)懷有很高的期望，于是，一個事情搞砸了，可能就會把相關(guān)的人員開掉；當(dāng)發(fā)現(xiàn)這名員工身上的錯誤，不是規(guī)勸，而是直接開掉；員工頂撞了自己，直接開掉。這種做法，最終導(dǎo)致的結(jié)局是，所有人都會一個個被開掉，而留下的都是不犯錯誤、惟命是從的“老實人”，而作為成長期的企業(yè)，靠這些老實人顯然又打不下江山來。

　　古人講，水至清則無魚，就是這個道理。

　　八戒“缺乏信任”

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間的信任，是一個永久的話題，圍繞“用人不疑”和“用人要疑”的爭吵已經(jīng)進(jìn)行了幾千年，客觀地講，完全的信任是沒有的，但必要的信任確實是必須的。由于中小企業(yè)的業(yè)務(wù)靈活性相對較高，監(jiān)控的難度比較大，為了業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，就有一個管理的“收”與“放”的問題，放得松一些，有利于快速發(fā)展，但可能會產(chǎn)生一些監(jiān)管方面的問題；管得過死，一是會傷害到業(yè)務(wù)的自由度，二是也會讓員工感覺到被監(jiān)督、不信任，會有不好的心理感覺。

　　還有一個問題，就是公司的信息反映渠道的問題，很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，獲取信息的渠道是家族成員、同鄉(xiāng)，家庭聚會往往變成了公司員工的評估會，更有甚者，老板有意識地向各個下屬部門安插自己的所謂“親信”，把這個親信的定期匯報作為監(jiān)控下屬的重要信息源。

　　這樣的做法，必然導(dǎo)致一個信息不公正、偏聽偏信的問題，且不說這些人也會有自己的私欲，就算是大家都出于公心，由于他們所掌握信息、所處地位的不同，也難免對其他員工有誤解、誤判，比如：某某請人吃飯花了多少多少錢之類？其實他們都不清楚，這個投入背后的回報是多少。老板自以為有東廠、錦衣衛(wèi)，但最終的結(jié)果往往是信息被錦衣衛(wèi)們屏蔽起來，對下屬過多的猜忌、懷疑，感覺是“洪洞縣里無好人”，到得曲終人散，才知道這樣的做法實在是自作聰明。

　　所以，我給很多中小企業(yè)家的諫言是，首先選擇信任。

　　有句話叫：心有多遠(yuǎn)，就能走多遠(yuǎn)。中小企業(yè)家的用人觀，本質(zhì)上是企業(yè)家視野、胸懷與人生智慧的體現(xiàn)，說得時尚一點(diǎn)，是一種人生的修煉。何時這個修煉圓滿了，企業(yè)家從“小我”中能夠破壁而出了，團(tuán)隊自然會聚集起來，事業(yè)自然會發(fā)展起來。