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　　可以說，未來十年中國企業(yè)界的佼佼者，將是那些懂得傾聽80后的聲音，懂得善待80后的員工，懂得尊重80后的個性，懂得激發(fā)80后主人翁精神的企業(yè)，誰能夠成為80后心目中的最佳雇主，誰就搶占了人才市場的制高點。

　　平等只是表現(xiàn)出來的現(xiàn)象，而平等的背后是尊重，尊重的背后是信任，信任的背后是制度。如果一家企業(yè)沒有建立起科學的監(jiān)督約束機制和利益驅(qū)動的激勵機制，管理層就不敢相信任何人，這種不信任在80后看來就是缺乏尊重，缺乏尊重導致的是不平等心態(tài)的滋生，而不平等心態(tài)導致的必然是對立或者對抗。

　　為什么很多人看不慣80后的一些行為？因為缺少包容的精神。

　　因為大家都是以自我為中心，只要別人跟自己不一樣，就認為是別人不對。其實，這個世界本來就是五顏六色的，我們應當用包容的心態(tài)去看世界，不管是同性戀還是有各種嗜好的人，他們有他們的自由和權(quán)力，我們不能歧視他們。但是在中國，很多城里人歧視鄉(xiāng)下人，有錢人歧視沒錢人，有文化的歧視沒有文化的，當官的歧視老百姓。我們還沒有學會尊重他人的人格，尊重他人的選擇，尊重他人的權(quán)利，不管別人做什么，只要不傷害到你就行了。沒有尊重，就沒有平等，所以說平等談何容易，五千年來的傳統(tǒng)文化一直在宣揚不平等思想，見了皇上就要下跪，直到80后才扭轉(zhuǎn)了這種局面，因為絕大多數(shù)80后都是不卑不亢，希望活得有尊嚴，不想任人宰割，這是非�？上驳囊环N狀況，是值得慶幸的好事。

　　很多民營企業(yè)家都把80后員工當做“打工者”，認為是企業(yè)給了80后員工一個工作的機會，希望讓員工感恩，所以很多企業(yè)每天都要求員工唱“感恩的心”。其實，在現(xiàn)代企業(yè)里，員工與老板是互相需要的、平等的合作伙伴關(guān)系。因為沒有員工的努力工作，哪來企業(yè)的健康發(fā)展，所以不要把80后員工放在對立面上，而要把他們當做自己的戰(zhàn)友，當做與自己一起奮斗的伙伴。只有在內(nèi)心深處認同80后員工的價值，才會在日常溝通中表現(xiàn)出平等的心態(tài)。如果企業(yè)把80后當做“打工者”來對待，怎么可能期望他們每天站在公司的立場上去思考？他們能“當一天和尚撞一天鐘”就已經(jīng)不錯了，就算對得起企業(yè)了，要知道如果員工對企業(yè)不滿，他在實際工作中就會把這種不滿放大，并傳遞給客戶，最后損失的還是企業(yè)。

　　“先談條件再干活”在很多老板和管理者看來都難以接受，但是這就是管理80后不得不面對的事實，80后不希望不求回報地傻干，希望明明白白地干活，明明白白地賺錢，這個要求是合理的，因為它符合市場經(jīng)濟的“利益平等交換”原則，是一種進步。

　　企業(yè)不要怕80后員工提條件，更不要反感他們提條件，企業(yè)與員工之間是平等的，所以必須允許員工與企業(yè)博弈，這才是正常的勞資關(guān)系。不過，在與80后溝通與談判的時候，必須讓他們知道工資是誰發(fā)的，要讓他們知道只要能為客戶創(chuàng)造價值，沒有人阻止他們賺錢，為客戶創(chuàng)造的價值越高，他們得到的回報就越高。那種不計較個人得失都是暫時的，過去的人們雖然嘴上不說，但是并不是心里不想，更不是對企業(yè)很滿意，只是忍辱負重而已。

　　講到這里，有必要探討一下市場經(jīng)濟的本質(zhì)到底是什么？這樣大家就會從心理上坦然接受現(xiàn)實，去面向未來。市場經(jīng)濟得以健康發(fā)展，是基于三駕馬車：一是利益驅(qū)動，二是誠信契約，三是優(yōu)勝劣汰。利益驅(qū)動就是在企業(yè)與員工之間應當是平等的利益交換，在企業(yè)與客戶之間也是利益的平等交換，企業(yè)里的各種制度都應當基于利益驅(qū)動去設(shè)計，通過利益驅(qū)動激發(fā)員工的主人翁精神；誠信契約就是責權(quán)利分明，是基于法治而不是人治，是基于合同而不是基于感情，要做到親兄弟明算賬，什么事都是先講清楚，不要開始時不好意思，事后大家都別扭；優(yōu)勝劣汰就是承認并接受競爭的結(jié)果，不能怨天尤人，換句話說，市場經(jīng)濟不同情弱者，輸了就是輸了，要像那首歌唱的那樣“愛拼才會贏”，每個人必須不斷努力才能在競爭中取勝，才能成為市場經(jīng)濟環(huán)境中的優(yōu)勝者，見下圖。

　　所以任何企業(yè)想要招到優(yōu)秀的員工，在招聘面試時最好給員工看一下崗位責任書，讓他們對照著崗位責任書的要求去照鏡子，看看自己能否勝任，看看自己能得到什么待遇，因為在員工入職前把事情說清楚比進來之后再后悔要好得多。只要80后有本事，只要80后能給企業(yè)創(chuàng)造價值，只要80后能說清楚自己給企業(yè)創(chuàng)造了多少價值，就可以張口要待遇，就可以要求企業(yè)兌現(xiàn)承諾，這才是平等的利益交換。可以說，薪酬不僅僅是一個待遇問題，它涉及80后最看重的平等與公平問題，他們在意的是人格上的平等，他們在意的是人與人之間的關(guān)愛，他們需要通過薪酬來體現(xiàn)自身的價值，來證明自己的價值。其實敢于談論待遇的人往往是有本事的人，真正胡攪蠻纏的畢竟是極少數(shù)，企業(yè)只要設(shè)計好一個具有挑戰(zhàn)性的激勵機制，只要給80后提供一個表演的舞臺，就可以激發(fā)80后的熱情，讓他們?yōu)榱俗约旱奈磥矶�去奮斗。

　　現(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)也學著跨國公司的樣子推行直呼其名的方法，希望通過這種方式灌輸平等的理念。其實直呼其名僅僅是表面的平等，而真正的平等是在每個人的內(nèi)心里，經(jīng)過幾千年的不平等教育和熏陶，中國人對平等二字的理解已經(jīng)有點跑偏了�？梢哉f，提倡平等很容易，可是做到平等卻很難，尤其是在“官本位”的中國，干什么事都講究級別，講究對等，講究門當戶對，再加上骨子里有那種“30年的媳婦熬成婆”的理念，往往是在上司面前做孫子，在部下面前做爺爺，很難平等相待。但是隨著80后逐漸進入各級管理層，這種狀況必定會逐漸好轉(zhuǎn)，因為80后的骨子里是講究平等的，他們希望別人平等對待他們，他們自己也會用同樣的標準來對待別人。我堅信，當80后管理者成為企業(yè)的中堅力量時，這個問題就會徹底地改觀。

　　其實，在一個企業(yè)里，如果真想推行平等的理念，首先要從很多小事做起，比如開會的時候，大家是否可以隨便坐，不是老總們自覺地坐在前排，其他員工自覺地坐在后排；比如各級管理人員是否和員工一樣，都沒有獨立的辦公室，大家坐在一起辦公；比如大家一起出去吃飯的時候，點菜的工作不是交給老總，而是誰比較會吃交給誰；比如在公司的停車場，沒有老總們的專用車位，大家都是平等的。所以說，對于80后來講，不管你提倡什么，一定要事先想好，是來真的，不是說說而已。如果企業(yè)提倡的東西不能兌現(xiàn)，在80后看來就是口是心非，就是做表面文章，就是虛假的“面子工程”，是做給別人看的，那樣的話還不如什么都不做。在我給企業(yè)做管理咨詢的過程中，經(jīng)常有企業(yè)老板把自己的企業(yè)文化拿出來給我看，因為他們誤把企業(yè)文化當做對外樹立企業(yè)形象的工具。殊不知，企業(yè)文化是對內(nèi)的，是針對員工的，而不是針對客戶的，企業(yè)文化的內(nèi)涵是讓員工發(fā)自內(nèi)心地認同企業(yè)的價值觀念和行為方式，認同企業(yè)的決策機制和評估標準，所以千萬不要把企業(yè)文化拿來做營銷。

　　“80后”從小都被家長“寵壞了”，所以長大以后希望自己有話語權(quán)，他們對民主有著更高的要求和期望，他們不喜歡那種發(fā)號施令式的管理方法，他們不接受居高臨下的被管理，他們希望上級管理者能聽取他們的意見。所以管理80后一定要“多聽少說”，不要總是用老一套說教的辦法去灌輸什么理念，而是要站在平等的立場上去聆聽他們的心聲，去理解他們的需求，去尊重他們的意見，引導他們?yōu)榱藗�人的利益而努力奮斗。80后普遍喜歡參與式管理、參與式?jīng)Q策，不管企業(yè)出臺什么政策，都要事先征得80后員工的同意，而不是想怎么干就怎么干，否則就會出現(xiàn)“上有政策，下有對策”。可以說，我之所以比同齡人更能理解80后的心態(tài)是有原因的：一是我是用欣賞的眼光去看待80后的，二是在我20多歲的時候就是在平等的環(huán)境中成長起來的�？梢哉f，如果一個人沒有被別人善待過，他就很難善待別人，如果一個人自己不幸福，就不愿意看到別人幸福，這是一個普遍規(guī)律。

　　在優(yōu)秀的公司里，衡量一個管理者的水平不是看他自己多么能干，而是看他帶的部下多么能干，所以各級管理者不能把自己當做老板或上級，而應定位成教練�，F(xiàn)在的老板和上司總是抱怨80后員工沒有歸屬感，覺得80后員工不好管理，可是大家想過沒有，歸屬感從何而來？歸屬感來自企業(yè)對員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛，來自企業(yè)將獲得的利潤與員工分享，來自企業(yè)對員工能力的培養(yǎng)，如果你不拿他們當外人，經(jīng)常給他們做培訓，讓他們成才，他們必然有歸屬感。但是如果企業(yè)從來不把經(jīng)營業(yè)績信息告知員工，如果企業(yè)從來不給員工分紅，如果企業(yè)從來不把培養(yǎng)員工的能力當做重要任務，員工怎么可能對企業(yè)有歸屬感。