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　　更有意思的是，越是資歷豐富的候選人越傾向于選擇民企。在首選民企的候選人中，管理類的候選人占到了61%，且大部分來自于外企。

　　這只是其一。除面臨人才流失的壓力和痛苦外，外資企業(yè)還長期經(jīng)受著管理層人才短缺的發(fā)展瓶頸。中國美商會2010 年度《商務環(huán)境調查》顯示，管理層人力資源匱乏連續(xù)三年成為商會會員企業(yè)在華經(jīng)營所面臨的首要挑戰(zhàn)。

　　中國有句俗話，肥水不留外人田。顯然，在中國這個快速增長的經(jīng)濟體中，如何不遺余力地保留現(xiàn)有人才，以及挖掘和培養(yǎng)高潛質人才，成為外企不容忽視的問題。

　　中國民營企業(yè)是外企不可忽視的一大人才競爭者。中國民企逐步走向國際舞臺，而在人才吸引和保留方面的競爭力亦在不斷增強。雖然他們在企業(yè)文化方面與外資企業(yè)還有一定的差距，但是，他們持續(xù)加大對人才的投資，注重人才梯隊的培養(yǎng)，建立企業(yè)大學，在薪酬、培訓和學習機會、長遠職業(yè)發(fā)展等方面已縮小與外企的差距，甚至是超越了外資企業(yè)。這就是讓外資企業(yè)感覺后院起火的原因。

　　外企剛進駐中國時，員工可以享受相對本土企業(yè)員工更好的福利。但現(xiàn)在，民企在高管的薪酬福利上不比外企差，有的已經(jīng)遠遠超過外企。尤其是股權激勵，對外企管理層人才極具吸引力。在調查中，我們發(fā)現(xiàn)，43%的候選人首選民企的主要原因是更優(yōu)越的薪資待遇，高于外企7個百分點。

　　眾所周知，人才是企業(yè)的核心資源之一，人才爭奪的成敗將影響一個企業(yè)的長期發(fā)展。而在應對與民企的人才競爭時，外企顯得很被動。尤其在人才投資—提高薪資待遇、提供更多培訓和學習機會上，懸殊較大，采取這些措施的外企比例分別低于民企10個和16個百分點。

　　一種可怕的想法是，部分外企想當然地認為，由于中國勞動力成本低，本土高管的薪酬福利也應該低，給予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或三分之一，而外籍高管在華的業(yè)績不一定就高于本土高管。顯然，這種薪酬配置從很大程度上影響了本土員工的工作熱情。

　　相反，要爭奪優(yōu)秀的本土人才，外企必須支付與外籍高管對等甚至更高數(shù)額的薪酬。調查顯示，中國高級人才短缺愈演愈烈。為了保持持久的競爭力，與市場保持及時更新、靈活的薪酬機制至關重要，工資調整的次數(shù)和幅度，應參考該類人才在市場的緊缺性和受歡迎程度。

　　除了高薪外，很多外企的優(yōu)秀管理者之所以選擇到民企發(fā)展，主要原因是在外企遭遇了“天花板”瓶頸，因為多數(shù)外企會從國外總部調配外籍人員擔任中國區(qū)高級管理職務。萬寶盛華的調查證實了這一問題，有55%的管理類的候選人首選民企的首要原因是有利于長遠的職業(yè)發(fā)展。因為處于高速發(fā)展的民企，中高層管理者的工作職責范圍和上升空間很大，上升速度更快，一年甚至是一季度調整一次。

　　我們看到，一些外資企業(yè)已開始任命本土人才擔任中國區(qū)最高管理職務。但這種力度還需加大，尤其是日韓企業(yè)，迫切需要改變由總部“空降兵”一統(tǒng)天下的局面，而應為本土管理人才開通職業(yè)發(fā)展通道，讓他們承擔更多的責任。

　　人才的爭奪不是一朝一夕，而是一場持久的戰(zhàn)役。無論是中國民營企業(yè)，還是外資企業(yè)，關注中國人才市場的變化，及時調整并保持靈活的人力資源策略，才能制勝于中國市場。