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其實(shí)，這也說明了中國式管理的特點(diǎn)：朦朦朧朧，一切盡在不言中。比方說企業(yè)與家庭不分、工作與生活不分、感情與友情不分、責(zé)任與權(quán)力不分、上司與下屬不分、考試與考核不分、過程與結(jié)果不分，認(rèn)為做了就行，至于結(jié)果怎么就不管了，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)不分、人事與人力資源不分，這就使中國企業(yè)就是成功了也無法復(fù)制，這是中國式管理的無奈。對于人事管理與人力資源管理的區(qū)別，姚紹龍老師認(rèn)為有如下四個(gè)不同區(qū)別，現(xiàn)根據(jù)自己的理解整理出來，歡迎大家補(bǔ)充和討論。

一、“點(diǎn)”與“面”的區(qū)別。

績效目標(biāo)。" data-scaytid="3">在企業(yè)中，管理事務(wù)有點(diǎn)、線、面之分，崗位責(zé)任是“點(diǎn)”、組織目標(biāo)是“面”。人事管理關(guān)注的是“點(diǎn)”，人力資源管理則是“面”。“點(diǎn)”關(guān)注的是眼前，人事管理就是在關(guān)注這些“點(diǎn)”上的具體的瑣碎事務(wù)，比方說招工、離職、薪資考勤、工傷社保、后勤保障等等。比方說人事部把人招回來就行，至于回來在其他部門能不能用、發(fā)揮的怎樣、需不需要培訓(xùn)，人事一般是不會(huì)去管的，不行就再去招唄，這樣日復(fù)一日地進(jìn)行簡單重復(fù)，只在一個(gè)狹隘的“點(diǎn)”上發(fā)揮自己的作用，很多人因?yàn)闊o法把事情做好做到位，就連這些點(diǎn)上的作用都發(fā)揮不了。而人力資源管理關(guān)注的則是企業(yè)“面”上整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)運(yùn)作，是企業(yè)整體的績效目標(biāo)。

二、“道”與“術(shù)”的區(qū)別。

在任何組織中，機(jī)制、思想、戰(zhàn)略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術(shù)”。人事管理大多集中在“術(shù)”的層面。所以，實(shí)施人事管理的企業(yè)大多是“簡單問題重復(fù)犯”，所有人都會(huì)天天在喊“忙”，其實(shí)都是在救火，說忙不過是一種心理慰藉而已。這是缺乏優(yōu)秀文化思想指引導(dǎo)致的“心盲”，也是典型的“經(jīng)驗(yàn)管理”，而人力資源管理關(guān)注的則是企業(yè)發(fā)展之“道”。人力資源管理一定要運(yùn)用系統(tǒng)思維，規(guī)劃組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，關(guān)注企業(yè)的組織變革與流程再造，重視內(nèi)部整體人力資源的開發(fā)與提升，重視企業(yè)文化的建設(shè)，以文化人。必須建立優(yōu)勢企業(yè)文化、逐步實(shí)施規(guī)范化管理。

三、效果與效率的區(qū)別。

績效管理的企業(yè)一定還是在經(jīng)驗(yàn)管理階段，一定是落后管理。" data-scaytid="11">人事管理關(guān)注的是“效果”，招不到人、解決不了人員問題，就是沒有效果，可能管理者很快就必須走人。大多情況下老板不會(huì)讓你去檢討為什么招不到人、怎樣留人的問題。而人力資源關(guān)注的則是“效率”。為了效率就必須去建立系統(tǒng)流程、實(shí)施規(guī)范管理、打造精英團(tuán)隊(duì)。“效果”是眼前的、局部的，而“效率”是則整體、長遠(yuǎn)的。“效果”可以通過檢驗(yàn)和考試判定，而“效率”必須通過考核評估。“效果”依靠個(gè)人努力可以產(chǎn)生，而“效率”必須通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能達(dá)成。所以，未能實(shí)施績效管理的企業(yè)一定還是在經(jīng)驗(yàn)管理階段，一定是落后管理。

四、價(jià)格與價(jià)值的區(qū)別。

決定一個(gè)人價(jià)格的是這個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值。一個(gè)小工廠需要的只人事經(jīng)理，其薪酬大多不過在3000—5000之間，但是，一個(gè)企業(yè)則一定需要一個(gè)人力資源經(jīng)理，這個(gè)職位起碼也會(huì)給出8000—10000萬以上的薪酬。這就是價(jià)值導(dǎo)致了不同的價(jià)格。綜上所述，人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的，關(guān)注的點(diǎn)上事務(wù)，憑借的是管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價(jià)值必定有限。而人力資源則是關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略。依據(jù)的是現(xiàn)代管理手段和系統(tǒng)思維，發(fā)揮的是組織績效、達(dá)成的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)，其價(jià)值是無可估量的。

不過，遺憾的是，因?yàn)檎衅改芰�技術(shù)的缺乏，大多數(shù)企業(yè)都是花了一個(gè)人事經(jīng)理的價(jià)錢，招回了一個(gè)招聘專員，花了一個(gè)人力資源經(jīng)理的價(jià)格，找回一個(gè)普通的人事經(jīng)理，或者是一個(gè)招聘主管而已。這就是為什么人力資源管理是離職最頻繁職位的主要原因。很多人抱著希望進(jìn)來一家企業(yè)，然后很快帶著失望出去，然后再慢慢絕望，千篇一律地都去抱怨企業(yè)不重視人力資源管理。卻一直不愿有人檢討為什么企業(yè)不重視人力資源管理？試想一下，一個(gè)只能天天坐在人才市場替代招聘專員擺攤的人事經(jīng)理，又能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價(jià)值？企業(yè)又憑什么給你很高的價(jià)格？這種職位又能有什么發(fā)展？