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企業(yè)成功靠的是人才。一個(gè)人在進(jìn)企業(yè)之前只是一塊“材”，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊“材”，激勵(lì)他把“才”發(fā)揮出來(lái)，變成“人才”，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的“財(cái)”。

　　把“材”變?yōu)?ldquo;財(cái)”

　　對(duì)于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)，姚燕洪形象地解釋說(shuō)：“企業(yè)成功靠的是人才，而對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，在進(jìn)企業(yè)之前是一塊‘材’；被企業(yè)招了進(jìn)來(lái)，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊‘材’，激勵(lì)他把‘才’發(fā)揮出來(lái)，變成‘人才’，然后為企業(yè)創(chuàng)造更多的‘財(cái)’。”

　　IBM認(rèn)為，有服務(wù)意識(shí)的人對(duì)周?chē)h(huán)境的敏感度較高，具有一定的判斷分析能力，能在與人的交流中發(fā)現(xiàn)“弦外之音”；而有創(chuàng)新意識(shí)的人必然具有獨(dú)立思考能力，不會(huì)簡(jiǎn)單地用“YES”或“NO”回答問(wèn)題。所以面試時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)設(shè)置一些看似無(wú)關(guān)緊要而且無(wú)從下手的問(wèn)題，來(lái)考驗(yàn)應(yīng)聘者。

　　譬如，他們會(huì)問(wèn)前來(lái)面試的人員：“你知道美國(guó)有多少加油站嗎？”如果對(duì)方未經(jīng)思索就回答“對(duì)不起，不知道”，那么他一定不是IBM的考慮對(duì)象。如果該員工回答說(shuō)“美國(guó)一共有多少輛車(chē)，按照需求計(jì)算，大概會(huì)有X個(gè)加油站”，那么這一關(guān)就基本通過(guò)了。“IBM要的并不是準(zhǔn)確答案，而是考驗(yàn)面試者是否善于思考，是否具有一定的邏輯推理能力。”

　　企業(yè)如何留住員工？

　　1、 關(guān)心、尊重并信任員工；

　　以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視員工的預(yù)期想法，對(duì)員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去一個(gè)優(yōu)秀的員工。

　　2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；

　　辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致員工的流失。

　　3、 建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度；

　　在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)員工的不正確評(píng)價(jià)，員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象，員工也只有另謀出路了。

　　4、 為員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值；

　　進(jìn)入新的企業(yè)，員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為員工營(yíng)造“被重視氛圍，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

　　5、 密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；

　　和老員工相比較，員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

　　6、在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶員工等，讓這些員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。