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　　一、企業(yè)HR管理者角色的局限性：信息比較封閉，做事不能客觀及沒有深度研究管理的理論、方法和工具。

　　二、管理咨詢成功的關(guān)鍵：

　　1、 企業(yè)決策層正確定位管理咨詢，不要認(rèn)為做咨詢是萬能的。

　　2、 明確咨詢內(nèi)容和目標(biāo)。

　　3、 顧問和客戶的責(zé)權(quán)利分配。

　　4、 采用恰當(dāng)?shù)淖稍兎椒ê凸ぞ摺?/p>

　　5、 對(duì)咨詢過程的項(xiàng)目管理。

　　6、 項(xiàng)目經(jīng)理及顧問的個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力。

　　三、HR管理模型

　　舊3P（Performance績效，Position職位，Person任職者）基于崗位設(shè)置，不利于培養(yǎng)人才；新3P（Performance績效，Process流程，Product產(chǎn)出）基于流程，注重績效，產(chǎn)出導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)時(shí)間價(jià)值，關(guān)注人在流程中的貢獻(xiàn)。

　　四、HR規(guī)劃的具體方法：人員結(jié)構(gòu)、人員能力，人員數(shù)量。

　　五、企業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)崂�，找出關(guān)鍵增值活動(dòng)，如Dell的增值活動(dòng)在直銷模式上的低成本配送和運(yùn)作，聯(lián)想的在市場推廣和渠道建設(shè)，富士康的在生產(chǎn)。

　　流程分為核心業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵支撐性流程和操作性流程。

　　六、職位體系設(shè)計(jì)的原則：

　　1、 戰(zhàn)略導(dǎo)向。

　　2、 因事設(shè)崗。

　　3、 系統(tǒng)化。

　　4、 規(guī)范化。

　　5、 最少化職位數(shù)。

　　6、 一般性。

　　職位說明書包括職位描述和任職資格（教育程度、經(jīng)驗(yàn)、工作技能、綜合能力、個(gè)性傾向、培訓(xùn)要求、身體素質(zhì)）。

　　七、勝任力：指用行為方式描述出來的員工需要具備的知識(shí)、技巧和工作能力，是可指導(dǎo)、可觀察、可衡量的。

　　能力管理包括核心行為能力（領(lǐng)導(dǎo)力、核心行為能力、基于職能的行為能力）和技術(shù)能力（基于職能系列和角色的技術(shù)能力）。

　　能力測評(píng)方法：評(píng)價(jià)中心、BEI行為事件訪談、多角度反饋調(diào)查、觀察法、職業(yè)成就與發(fā)展調(diào)查、結(jié)構(gòu)化的人才審核流程。

　　可應(yīng)用于基于能力的寬帶薪酬。

　　八、績效管理

　　1、 制定績效計(jì)劃的原則：價(jià)值驅(qū)動(dòng)、與企業(yè)戰(zhàn)略一致、突出重點(diǎn)、客觀公正、可行性、員工參與。、

　　2、 績效實(shí)施步驟：組織績效、員工的個(gè)人績效。

　　3、 績效輔導(dǎo)作用：給員工鼓勵(lì)和支持、提供具體的指示和引導(dǎo)。

　　4、 績效輔導(dǎo)步驟：強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性，詢問具體工作情況，商議期望達(dá)成的結(jié)果，討論可采用的方法。

　　5、 KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定：戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部方面、學(xué)習(xí)與成長方面。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)構(gòu)建來源于：員工能力、技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施和行動(dòng)氣氛。

　　6、 目標(biāo)管理原則（SMART）：Specific具體的、Measurable可度量的、Agree upon雙方同意的、Realistic現(xiàn)實(shí)可行的、Time bound 有時(shí)間限制的。

　　九、薪酬管理：

　　1、 薪酬管理考慮因素：支付原理、企業(yè)文化、供應(yīng)和需求關(guān)系、機(jī)構(gòu)規(guī)模、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、機(jī)構(gòu)類別、負(fù)擔(dān)能力、員工期望、激勵(lì)的因素。

　　2、 現(xiàn)代薪酬管理趨勢(shì)：整體薪酬觀念深入，薪酬與績效掛勾，強(qiáng)調(diào)薪酬的動(dòng)態(tài)管理，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化，重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，薪酬制度的透明化和員工薪酬的保密，有彈性、可選擇的福利制度。

　　3、 企業(yè)付薪酬的原因：基于職位，基于績效，基于能力，基于團(tuán)隊(duì)。

　　4、 績效工資的計(jì)算：一次性獎(jiǎng)勵(lì)，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，利潤分享。

　　5、 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃考慮因素：業(yè)務(wù)整合、績效要素、財(cái)務(wù)來源、計(jì)算公式、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)周期和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)。

　　6、 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：短期獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、延期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)重點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向與組織戰(zhàn)略發(fā)展相一致，獎(jiǎng)金最好來源于利潤或超額利潤，獎(jiǎng)勵(lì)正確的人，注意長短期結(jié)合，注意獎(jiǎng)勵(lì)力度的把握，關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的退出機(jī)制。

　　7、 中高層資金池設(shè)計(jì)：中高層獎(jiǎng)金總額=（公司實(shí)際利潤-公司利潤門檻）×X%（X為資金提取比例）。

　　8、 個(gè)人薪酬確定步驟：人套崗、人套級(jí)和人套檔。

　　持續(xù)改進(jìn)與變革！