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　　改革開(kāi)放以來(lái)，借助廉價(jià)而又吃苦耐勞的勞動(dòng)力大軍，超大規(guī)模市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和國(guó)際制造業(yè)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)，中國(guó)發(fā)展成為全球制造業(yè)基地之一。中國(guó)制造業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)的高速發(fā)展，支撐著中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，2010年，中國(guó)全年GDP總量已超過(guò)日本，成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)。

　　然而，在"世界第二"的大帽子下，中國(guó)以代工制為主要方式的勞動(dòng)密集型企業(yè)的加工貿(mào)易處于"微笑曲線(xiàn)"弧底，并且，"微笑曲線(xiàn)"還在不斷變陡，如，富士康財(cái)報(bào)顯示，富士康國(guó)際的整體產(chǎn)品毛利率2007年為9.2%，2008年為6.9%，2009年僅為5.9%，一路下滑。在這種情況下，中國(guó)的代工企業(yè)只能靠大量接訂單、降低人力成本保持利潤(rùn)增長(zhǎng)。企業(yè)縮減員工成本，使得工資水平相對(duì)于消費(fèi)水平處于負(fù)增長(zhǎng)狀態(tài)，務(wù)工人員入不敷出，大量外來(lái)務(wù)工人員用腳投票，以及農(nóng)村可轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力人數(shù)的逐年下降，沿海出現(xiàn)"用工荒".

　　與此同時(shí)，隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的"新生代農(nóng)民工"與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線(xiàn)作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏"自由和個(gè)性"，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。

　　在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

　　人力資源管理轉(zhuǎn)型

　　中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，不管是通過(guò)采用新技術(shù)、新材料、新工藝，實(shí)現(xiàn)裝備升級(jí)、產(chǎn)品升級(jí)、客戶(hù)升級(jí)，價(jià)格升級(jí)，由初級(jí)產(chǎn)品供應(yīng)者成為國(guó)際化的高端制造業(yè)者；還是通過(guò)創(chuàng)建自有品牌，躋身市場(chǎng)，通過(guò)滿(mǎn)足顧客需求和建立品牌價(jià)值來(lái)獲取更高回報(bào)，都需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的能力結(jié)構(gòu)將進(jìn)行變革并重新整合構(gòu)建，這是一個(gè)痛苦而艱難的過(guò)程，許多轉(zhuǎn)型企業(yè)都絆倒在這個(gè)門(mén)檻上。

　　在中國(guó)第二屆金蝶明珠理事會(huì)"轉(zhuǎn)型-CHO新使命"研討沙龍上，金蝶首席人才官顧曉蓉女士提出，全方位的人才管理是HR轉(zhuǎn)型的推動(dòng)力。顧曉蓉女士介紹，已經(jīng)有很多跨國(guó)公司進(jìn)行了HR轉(zhuǎn)型，如IBM、愛(ài)立信等。他們將企業(yè)的人力資源管理分成三個(gè)部分， "共享服務(wù)中心"，"領(lǐng)域?qū)＜?quot;、"HRP（業(yè)務(wù)合作伙伴）".

　　人力資源共享服務(wù)中心將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理相關(guān)的行政事務(wù)性工作（如招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社保、人事信息、勞動(dòng)合同管理、新員工培訓(xùn)等）集中起來(lái)，為企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元提供服務(wù)。領(lǐng)域?qū)＜抑贫ㄈ肆�資源管理的績(jī)效等相關(guān)政策，HRP（業(yè)務(wù)合作伙伴）的角色定位為"業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的人力資本管理咨詢(xún)師".

　　除此以外，前IBM中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)白文杰女士認(rèn)為："企業(yè)的首席人才官還應(yīng)該關(guān)注三件事，一是搭建有效的薪酬績(jī)效體系，如果把一個(gè)企業(yè)形容成一個(gè)健康的人的話(huà)，薪酬績(jī)效體系是這個(gè)人的骨骼。二是企業(yè)能力建設(shè)，企業(yè)能力建設(shè)是這個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展很重要的能夠讓企業(yè)持續(xù)的存在，持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。更像人的經(jīng)脈，如果不能把符合企業(yè)發(fā)展的人才不斷地通過(guò)經(jīng)脈系統(tǒng)輸?shù)狡髽I(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的話(huà)，人才管理就起不到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。這里面可能會(huì)包括領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，以及專(zhuān)業(yè)人才的建設(shè)。三是宏觀的和諧共贏關(guān)系管理，也叫做雇主品牌建設(shè)，包括在企業(yè)內(nèi)部讓員工有歸屬感，讓員工體會(huì)到在這個(gè)公司里面全面的雇傭價(jià)值，以及用雇主品牌吸引人才。"

　　回歸人本管理

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院唐鑛副教授介紹，約翰。W.巴德在《人性化的雇傭關(guān)系》一書(shū)中提出這樣一個(gè)思想，雇傭關(guān)系不僅僅是一個(gè)交易關(guān)系，雇傭關(guān)系的目標(biāo)是追求效率，追求公平和發(fā)言權(quán)。

　　事實(shí)上，在上世紀(jì)50年代后期，中國(guó)最大的工業(yè)企業(yè)鞍山鋼鐵公司就在技術(shù)革新和技術(shù)革命運(yùn)動(dòng)形成的"兩參一改三結(jié)合"的獨(dú)特模式，被稱(chēng)為"鞍鋼憲法"."兩參"是指干部參加集體生產(chǎn)勞動(dòng)，工人群眾參加企業(yè)管理；"一改"是指改革企業(yè)中不合理的規(guī)章制度，建立健全合理的規(guī)章制度；"三結(jié)合"是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，技術(shù)人員與工人群眾相結(jié)合�！栋颁搼椃ā凡粌H體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)民主的傾向，同時(shí)也是知識(shí)分子和工人對(duì)企業(yè)管理權(quán)的要求，也是對(duì)人（主要是工人的創(chuàng)造力和科學(xué)技術(shù)對(duì)社會(huì)生產(chǎn)的推動(dòng)力）的價(jià)值的肯定。

　　可惜的是，由于歷史原因，《鞍鋼憲法》經(jīng)歷了"墻里開(kāi)花墻外香"的過(guò)程，先是日本，隨后是歐洲和美國(guó)，許多工業(yè)管理學(xué)家漸漸認(rèn)識(shí)到了它的價(jià)值。而遺憾的是，在"鞍鋼憲法"的發(fā)源地，人們今天卻很少再提起它了。

　　上世紀(jì)80年中后期，即改革開(kāi)放正在深入之際。我國(guó)某市組織了陣容龐大的企業(yè)家訪(fǎng)問(wèn)、參觀和學(xué)習(xí)團(tuán)，到"一衣帶水"的近鄰日本學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)企業(yè)家所到之處，能照相便照相，能錄音便錄音，能記錄便記錄，就連一些企業(yè)辦公室、廠(chǎng)房墻上貼的具體管理要求和規(guī)則，也原原本本，一字不拉地抄來(lái)。

　　如此認(rèn)真，如此虛心，如此虔誠(chéng)，使日本的陪同導(dǎo)引者十分感動(dòng)，但也很使他們有點(diǎn)納悶和不耐煩。開(kāi)始一兩天，日本人出于禮節(jié)，沒(méi)有說(shuō)什么。時(shí)間一長(zhǎng)，他們憋不住，到底還是說(shuō)了：你們中國(guó)人何必這樣地又是照相、錄音，又是筆記的，據(jù)我所知，我們現(xiàn)在好多管理成功的企業(yè)，其管理要略，大體上都是學(xué)習(xí)你們中國(guó)的鞍鋼憲法……

　　如今，在全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的浪潮中，中國(guó)企業(yè)正在進(jìn)行艱難的轉(zhuǎn)型，構(gòu)建企業(yè)人本管理體系，成為擺在企業(yè)面前的首要任務(wù)。已經(jīng)有很多企業(yè)已經(jīng)在這方面進(jìn)行了嘗試。據(jù)中國(guó)一拖集團(tuán)人力資源部主任王亞平先生介紹， 中國(guó)一拖集團(tuán)嘗試運(yùn)用信息化工具，以員工30%的工資增加額度作為指標(biāo)，尋找營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、人均工資增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，通過(guò)對(duì)營(yíng)業(yè)收入、從業(yè)人數(shù)、綜合毛利率包括期間費(fèi)用的分析和論證，倒逼管理改進(jìn)。

　　正如白文杰女士所言："管理要回歸根本，從根本來(lái)講人力資源管理也好，人力資本管理也好，使員工在企業(yè)里面能夠提高生產(chǎn)效率，能夠有成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是最重要的。"