隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的日新月異，尤其是手機(jī)APP技術(shù)的大量開發(fā)與應(yīng)用，已使得信息的傳遞與獲取變得隨時(shí)隨地。求職信息的獲取途徑自然也更便捷及即時(shí)化，我們只需通過QQ、微信、招聘網(wǎng)站的手機(jī)端，足不出戶就可找到工作。移動互聯(lián)網(wǎng)信息透明化無疑加快了人才的流動速度，對于這山望著那山市的社會人來說，機(jī)會可以說隨時(shí)就在身邊。
而隨著中國人才結(jié)構(gòu)的變化，人口的老齡化，人口紅利消失等因素的突顯，對于用工量大、人才供給不足的傳統(tǒng)制造行業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展所需人才的保障也成為了諸多HR的痛點(diǎn)。盡管現(xiàn)階段通過轉(zhuǎn)型升級、推進(jìn)工業(yè)自動化、勞動密集型企業(yè)向內(nèi)地和東南亞、西亞等地大量遷徙，貌似一定程度上緩解了人才的緊缺，但對于勞動密集型企業(yè)來說，人才的供給缺口依舊壓力較大。
從目前各種渠道收集的信息來看，2016年用工形勢依舊嚴(yán)峻。尤其是中小企業(yè)，由于工資相對較低、工作環(huán)境較差、勞動強(qiáng)度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工變得越來越難。今年紡織服裝行業(yè)，電子行業(yè)、燈飾行業(yè)等很多企業(yè)因用工及訂單原因，不得不將年后開工時(shí)間推遲到2月底或3月初。另一方面在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的改革政策召喚下，更多原本外出務(wù)工的年輕人也加入了浩浩蕩蕩的創(chuàng)業(yè)大軍隊(duì)伍中，不少步入職場不久的小年輕們都開始自謀出路，放棄外出務(wù)工，選擇在自己的家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或就近就業(yè)，無疑更為原本冷淡的人才市場又澆了一瓢冷水。面對如此冷淡的市場環(huán)境，勞動密集型企業(yè)又該如何做好人才攻堅(jiān)戰(zhàn)，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才呢，如何做好人才的保留與吸引呢，結(jié)合筆者的觀察與實(shí)踐，從以下幾方面來談?wù)剛�(gè)人的見解與想法。
一、把握住人性，打造適合個(gè)性化的管理與服務(wù)
人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業(yè)選、用、育、留的根本，而且堅(jiān)信永遠(yuǎn)不會過時(shí)。因此對不同類型的企業(yè)人付諸于不同管理理念與方法，來增強(qiáng)人對團(tuán)隊(duì)、對組織的認(rèn)同和融入，我認(rèn)為這是首當(dāng)其沖的。近幾年不少知名企業(yè)的管理就充分把握住了這一點(diǎn)，辟如海爾全新的SHARP人力資源模型，包括了共享平臺、創(chuàng)客孵化平臺、人才吸引平臺、資源創(chuàng)新平臺、領(lǐng)域業(yè)務(wù)平臺五大板塊，SHARP模型不僅支持了人單合一雙贏模式的落地，而且還推動了共創(chuàng)共贏生態(tài)圈組織的建立，正是在這樣的機(jī)制下，企業(yè)創(chuàng)新能力得到了空前的提升，員工的積極性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也為現(xiàn)在的人力資源管理提供了很好的參考價(jià)值。
二、提升雇主品牌，利用好口啤宣傳
最近看到一組數(shù)據(jù)，其中一條是這樣的：超過75%的專業(yè)人員都是被動型的應(yīng)聘者，加強(qiáng)雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動，信息的傳播會非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對于常規(guī)的招聘，我認(rèn)為企業(yè)會變得更主動，這也是我多年在勞動密集型企業(yè)從業(yè)最深刻的認(rèn)知。在我的職業(yè)生涯中，無論在哪個(gè)類型的制造業(yè)，招聘方面，我都信心滿滿。因?yàn)槲覀兂珜?dǎo)大處著眼，從身邊的小事做起，充分讓每一位員工都能認(rèn)同與支持公司，在潛移默化中為公司贏得良好的口啤和社會形象。在招聘季，我們需要做的工作就是將公司最新的人才需求，公司予以空缺職位可提供的薪酬福利、發(fā)展平臺，及用人標(biāo)準(zhǔn)及要求告知全體員工，然后通過同事快速傳播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：員工宣傳一句公司的好處足勝于一個(gè)招聘人員10句甚至更多的解釋。
另數(shù)據(jù)顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業(yè)所造成的損失。這是因?yàn)楣纠镉新毼豢杖�，意味著企業(yè)的收益正在無形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會持續(xù)發(fā)生，沒有間斷過。因此企業(yè)更需要投入更多精力來打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀。
三、招聘營銷化
與本質(zhì)的人本理論及傳統(tǒng)的口啤宣傳相比，由于現(xiàn)代社會的信息傳播量太大，信息是否能夠足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，管理中是否能否滿足時(shí)下更多職場人的個(gè)性需求，也是對當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中的招、用、育、留帶來很大的挑戰(zhàn)。有46%的招聘人員認(rèn)為 “招聘越來越像是一種營銷的過程。”營銷需要好的品牌宣傳，吸引客戶，提供最佳的用戶體驗(yàn)，招聘同樣也需要在這些環(huán)節(jié)中下工夫，海爾這兩年在招聘上采取了營銷化模式，如創(chuàng)客大巴、酒會招聘就相當(dāng)成功，一方面更好地宣傳了雇主品牌，同時(shí)也取得了顯著的招聘效果。企業(yè)投入高成本打造自己的企業(yè)品牌做營銷，同樣我認(rèn)為也應(yīng)多一些精力塑造雇主品牌，做好對人才的營銷。
四、管理理念市場化
站在當(dāng)下看企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，員工自動化、平臺創(chuàng)客化、文化積分化、人才團(tuán)隊(duì)化、內(nèi)部承包化、業(yè)務(wù)跨界化等新的管理形式都已對傳統(tǒng)管理產(chǎn)生十分大的沖擊�；诖�，我認(rèn)為管理理念市場化必是現(xiàn)代及未來
企業(yè)管理的改革方向。無論是何種形式的運(yùn)作模式，企業(yè)要滿足員工的個(gè)性化需求及給員工提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的舞臺，必須用市場化的手段來運(yùn)作，這樣才能更能激發(fā)他們潛能及造更大的價(jià)值�；ヂ�(lián)網(wǎng)公司的員工自動化、海爾的創(chuàng)客化、杉杉的積分化管理等，都是從市場化運(yùn)作理念方面開展，這對于人才的招募、任用與保留都很有借鑒價(jià)值。
總之，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的管理需要通過不斷的創(chuàng)新與變革來滿足人才多樣化的需求，變是這個(gè)時(shí)代唯一不變的主題。經(jīng)驗(yàn)更多的只能成為這個(gè)時(shí)代的絆腳石，企業(yè)只有在改變與創(chuàng)新中贏得更多的內(nèi)外部認(rèn)同，才能在人才的招用育留上抓住先機(jī)。
高軍會 
中人網(wǎng) 
2016-03-17 09:11:50