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HR 千萬別等到員工要走了才想著挽留
知識庫 > 組織管理 > 正文 932 中人網(wǎng) 2016-08-11 12:08:35

案例：員工心受委屈離職，HR怎么做才能挽留？最近有兩名員工離職，一名是技術(shù)工，一名是加工車間主任，這兩個人都是公司需要的人才。然而，一個月內(nèi)相繼離職，關(guān)鍵是在離職面談環(huán)節(jié)，我真得很盡心盡力，就問他們...

案例：員工心受委屈離職，HR怎么做才能挽留？
 
最近有兩名員工離職，一名是技術(shù)工，一名是加工車間主任，這兩個人都是公司需要的人才。然而，一個月內(nèi)相繼離職，關(guān)鍵是在離職面談環(huán)節(jié)，我真得很盡心盡力，就問他們離職的直接原因，反復溝通，了解離職的直接原因。
 
技術(shù)員的離職確實是因為車間主任沒有給他及時計件，算計件工資，導致他在發(fā)工資的時候，對工資不滿，這個通過溝通，我已經(jīng)給他說可以補發(fā)沒有計件工資時的損失，他說他心里不好受，領(lǐng)導沒有及時認可他的工作，我也給他時間，讓他休息一天考慮下再做是否離職的決定，他也同意了，可是半個小時候還是來找我要離職。他說過不了心里那個坎。
 
加工車間主任離職是件大事，因為整個車間都由他來調(diào)配，一時間沒有合適的人接替（短時間找不到人，下屬又提不上來，這也是HR部門平時沒有做好人才儲備和人才梯隊建設(shè)�。�，公司老總也是不同意其離職，平時他們關(guān)系也不錯，畢竟在公司干了十來年了，怎么能說走就走呢，可是在溝通的過程中，明顯感覺到是沒有挽回的余地了，他說我走不是錢的事，真是環(huán)境變了，工作不順心，自己得不到應(yīng)有的尊重。我說這一點可以跟總經(jīng)理提，他自己說沒有提的必要。而總經(jīng)理那邊確實不想失去一個技術(shù)骨干。
 
可是當員工的心受委屈了，我們怎么做，才能挽回呢？
 
第一、在日常管理中防患于未然
 
確實，員工工作干得不錯，彼此之間關(guān)系處的也融洽，但是就是因為那么一些個事情，造成，欲哭無淚的感覺。關(guān)鍵員工離職，人力資源動情做離職調(diào)查，挽留，也算是工作，也算是人情。但是成效很不理想。這方面，太多的傷心淚了。痛定思痛，我們能如何將這個問題或者是難題前置呢？這是應(yīng)該防患于未然的關(guān)鍵。
 
個人覺得：
 
1.對于員工，尤其是那些關(guān)鍵員工，要有一個信息雙向交流的渠道。也就是定期與他們交流，我們會發(fā)現(xiàn)，很多員工對于企業(yè)各個方面很有想法，那么我們就創(chuàng)造這個機會，讓他表達。也就是激發(fā)他的歸屬感。
 
在實踐工作中，這個效果很好。我（在公司工作時間長，認識人表較多，雖職位不高，但上上下下都給薄面（因為做培訓的緣故））每隔一個月流動性到各工作工段，找關(guān)鍵員工進行調(diào)研，聽取并適當記錄他們的建議，大事小情，千奇百怪。能當場給予答復的當場答復，需要獲取上級支持的及時反饋，需要其他嗎、部門落實的向領(lǐng)導匯報后實施。因為有效果，本人品牌的影響，很多人有心理疙瘩時，會及時和我交流，及時化解。
 
2.公司對于員工的評價，考核要盡可能考慮員工的實際，尤其是那些工作時間久，技能水平高，公司內(nèi)影響力較大的資深員工，一定要設(shè)身處地地考慮他的實際需求，名、利、關(guān)懷等等。誠如案例中的車間主任，就是積怨太多了，有發(fā)展，有關(guān)系，有評價等原因，壓抑太久，不得不采取行動。
 
3.就是企業(yè)對于人力資源軟環(huán)境的建設(shè)，這是長久的問題。包括制度，流程，糾錯等。
 
4.內(nèi)部犯錯的應(yīng)對，如果有錯，員工咬住錯誤不依不撓，那就糾錯，改正，必要時做出懲戒，只要把握好火候，實現(xiàn)你的目標，即可。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“shaobao0512”分享）
 
第二、注重小團隊文化的形成與引導
 
其實公司發(fā)生這樣的事在任何地方都存在并非只有你們公司才有，我這里也是發(fā)生過類似的事情多起了，但是，沒有很好的辦法，我們也是在最后關(guān)頭介入，卻無法挽留住我們認為很好的人才。
 
1、人力資源部介入的時候往往都是事情已經(jīng)到了不可挽回的地步，即使沒有到不可挽回，也是基本上已經(jīng)定了。在員工心目中，找人力資源部只是為了履行自己的承諾，來跟公司告別的。
 
2、樓主所說的情況并非人力資源部的工作沒有做好，而是，在企業(yè)文化的整體大背景下，或者說官方文化背景下往往都會存在著很大的掣肘力，這種掣肘力往往來自于小團體、隱形組織的力量，這種力量辦不上臺面，卻在實際上發(fā)生著不可忽視的反作用力，導致樓主所說的這種情況出現(xiàn)。
 
3、注重小團隊文化的引導才是解決這類問題的關(guān)鍵。及時發(fā)現(xiàn)并深入了解小團隊的形成及發(fā)展，更好的為公司所用，匯集到公司大文化方向上來。要求人力資源部及其公司中層以上人員走群眾路線，其實共產(chǎn)黨的理論是正確的。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友成員“sdkjrzb”分享）
 
第三、持續(xù)做好人才儲備與人才梯隊建設(shè)
 
不管怎么做好預防，都會有員工離職的情況產(chǎn)生，任何企業(yè)都是如此。HR部門平時沒做好人才儲備和人才梯隊建設(shè)，所以才會被這件事打個措手不及。但是，從另一個方面來講，這名技術(shù)員和車間主任最后鬧成這樣，看來也是積怨已久，這是工作上的小矛盾積成的大沖突，如果在當時的小矛盾得到一個妥善的解決的話，現(xiàn)在事情也不會發(fā)展到這種地步。其次，從招聘的角度上講的話，對于車間主任覺得自己得不到應(yīng)有的尊重……不得不問一句，難道在進行像是技術(shù)員這樣與自己工作密切的崗位的面試的時候，這名主任不去把關(guān)的么？
 
總而言之兩個問題，一個是人才儲備，一個就是招聘選人

小結(jié)
 
感情上受了傷害的員工強留下來其實沒有太大意義，隔閡已經(jīng)造成了，即使留下也可能再出問題。HR更應(yīng)該做的是避免員工的“心”受委屈，這樣才能真正的為企業(yè)留住有用的人才。

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