導(dǎo)讀
戰(zhàn)略確定后，如何能夠順利的執(zhí)行？人才盤點(diǎn)是鏈接戰(zhàn)略和執(zhí)行的關(guān)鍵，不僅僅是HR從業(yè)者也是所有管理者不可或缺的能力。
當(dāng)企業(yè)面臨以下幾個(gè)問題：
人才現(xiàn)狀不清：業(yè)務(wù)急速擴(kuò)張，誰能頂上？--人才欠缺阻礙了企業(yè)發(fā)展。
人才儲(chǔ)備不足：創(chuàng)新變革，誰來引領(lǐng)？
培養(yǎng)發(fā)展低效：明星員工，如何保留？培養(yǎng)發(fā)展，如何精準(zhǔn)？
啟動(dòng)人才盤點(diǎn)是最好的解決方案，盤點(diǎn)不僅僅能夠看清人員的現(xiàn)狀，更能夠有效驅(qū)動(dòng)人才的各項(xiàng)管理工作的推進(jìn)。
人才盤點(diǎn)是什么？
說起人才盤點(diǎn)的定義，在大家的腦海中可能有各式各樣的定義、角度和方法。小則對(duì)于組織里面的部分人群進(jìn)行一個(gè)測(cè)評(píng)摸底，可以叫做人才盤點(diǎn)；大則可以做到層層盤點(diǎn)，組織內(nèi)從上到下每一層都對(duì)其下一層做全面和系統(tǒng)的盤點(diǎn)，而且是定期發(fā)生，每年可能都要做。
其實(shí)，人才盤點(diǎn)是戰(zhàn)略性人才管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織人才發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的重要途徑，同時(shí)為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展做好鋪墊與支撐。
例如，一家從傳統(tǒng)走向多元化的集團(tuán)公司，它每次新的業(yè)務(wù)、新的項(xiàng)目要上馬，都發(fā)愁派不出管理團(tuán)隊(duì)。好不容易挖出一個(gè)人選，公司里上上下下的評(píng)價(jià)聲音還不大一樣，有的人贊同有的人反對(duì)�；蛘哌@人是派出去了，卻發(fā)現(xiàn)他在新的崗位上不大適應(yīng)，水土不服，導(dǎo)致公司的新項(xiàng)目遲遲動(dòng)不了或者進(jìn)展不順利。
但是，如果之前做了人才盤點(diǎn)，或許就能夠提前發(fā)現(xiàn)相關(guān)的人才，再將這些人才分門別類地進(jìn)行人才管理后，通過培訓(xùn)等手段發(fā)展他們，這樣就會(huì)對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略支撐起到非常大的作用。
在明確人才盤點(diǎn)的作用和價(jià)值之后，下面便是澄清人才盤點(diǎn)是什么。
首先，人才盤點(diǎn)必須在管理層對(duì)下一層人才的資源狀況做集體討論的環(huán)境中做出。
第二點(diǎn)，人才盤點(diǎn)是對(duì)盤點(diǎn)對(duì)象的
績(jī)效、能力素質(zhì)、潛力等方面形成綜合認(rèn)知的過程。
第三點(diǎn)，人才盤點(diǎn)強(qiáng)調(diào)關(guān)注過程，即討論的過程，盤點(diǎn)的過程。
第四點(diǎn)，人才盤點(diǎn)是從主觀走向客觀，局部走向全面的一個(gè)過程。
做好人才盤點(diǎn)需要分4步走
盤點(diǎn)并不一定需要全員盤點(diǎn)，而是確認(rèn)范圍和做好準(zhǔn)備，然后再做人才評(píng)估。盤點(diǎn)通常會(huì)提到業(yè)績(jī)、能力、潛力三個(gè)概念，這既是一個(gè)雙選，也是一個(gè)評(píng)估的過程。通過人才校準(zhǔn)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，才能出具科學(xué)的盤點(diǎn)圖。
前期準(zhǔn)備
首先得確定盤點(diǎn)范圍，大致流程，收集盤點(diǎn)對(duì)象的數(shù)據(jù)，包括基礎(chǔ)信息，而一半以上的企業(yè)往往存在或多或少的數(shù)據(jù)缺失，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，甚至無從盤起。所以，第一步必須有一個(gè)基礎(chǔ)的信息框架，然后確認(rèn)業(yè)務(wù)支撐關(guān)系，做人才整體評(píng)估。
人才評(píng)估
評(píng)估內(nèi)容需要分塊，背后通過盤點(diǎn)業(yè)務(wù)過程中推送工作流。很多企業(yè)讓員工先發(fā)聲，而后再由最了解他的上級(jí)評(píng)估他，最后有HR或者區(qū)域負(fù)責(zé)人結(jié)合他的整體優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)確認(rèn)他的位置。
頁面上呈現(xiàn)的內(nèi)容其實(shí)是由一系列企業(yè)內(nèi)部的流程來推動(dòng)完成的，流程可簡(jiǎn)單也可復(fù)雜，根據(jù)企業(yè)情況來定義整個(gè)盤點(diǎn)和評(píng)估的過程。
人才校準(zhǔn)
評(píng)估之后是校準(zhǔn)環(huán)節(jié)。部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行九宮格評(píng)估，而后由共同領(lǐng)導(dǎo)整體校準(zhǔn)，這需要大家有一套共同的語言體系來討論、評(píng)價(jià)人。不同的企業(yè)有不同的九宮格要求，可以通過定義九宮格的橫縱軸來實(shí)現(xiàn)，而后就可以確認(rèn)每個(gè)人在九宮格中的位置，讓需要的人才進(jìn)入高潛能人才池，整個(gè)業(yè)務(wù)過程就連貫起來了。
結(jié)果應(yīng)用
盤點(diǎn)做完，我們最終呈現(xiàn)給老板的是一頁紙報(bào)告。它融合了人員的基本信息、任職信息、項(xiàng)目經(jīng)歷，還包括你做的工作，比如測(cè)評(píng)結(jié)果、評(píng)價(jià)結(jié)果，在九宮格中位置變遷過程，業(yè)績(jī)潛力情況，以及發(fā)展方向和優(yōu)劣勢(shì)等。所有信息高度聚合，清晰直觀，方便好用。
線上盤點(diǎn)vs線下盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)是驅(qū)動(dòng)整個(gè)人才梯隊(duì)、人才池和人才發(fā)展的重要引擎，價(jià)值大，但是運(yùn)行難。主要是由于以往的線下盤點(diǎn)存在以下問題：
信息散落各地，數(shù)據(jù)很難有效整合；
做整體校準(zhǔn)和拉通評(píng)價(jià)時(shí)，難以靈活進(jìn)行對(duì)比分析，并快速生成結(jié)果；
盤點(diǎn)結(jié)果輸出時(shí)，需要大量手工操作，才能形成表格，不夠直觀；
業(yè)務(wù)間的連貫性不佳。
而如果換成線上盤點(diǎn)的話，就可以有效解決以上問題，系統(tǒng)內(nèi)的所有數(shù)據(jù)信息可以快速整合；校準(zhǔn)過程可以在線拖拽，直接操作；盤點(diǎn)結(jié)果可以通過直觀的一頁紙報(bào)告呈現(xiàn)；并可根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果來針對(duì)性地建人才池，設(shè)定出入池的標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)量手段做對(duì)比，行成與業(yè)務(wù)工作的聯(lián)動(dòng)。
通過數(shù)字化人才盤點(diǎn)，打造企業(yè)的人才梯隊(duì)
繼任計(jì)劃or人才池？視組織具體情況而定。
繼任是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管理的概念，并不適合所有的崗位，耗時(shí)耗力且過程敏感。對(duì)于絕大多數(shù)的崗位，做人才池就挺好，只有對(duì)于特別關(guān)鍵的崗位，才推薦做繼任計(jì)劃。
繼任計(jì)劃的要有準(zhǔn)備度的概念，很多企業(yè)會(huì)有把人才盤點(diǎn)和繼任結(jié)合在一起做，會(huì)有人和崗的對(duì)應(yīng)關(guān)系，而員工希望能夠得到針對(duì)性的發(fā)展及明確的上升通道。因此，在人才盤點(diǎn)時(shí)要盤出優(yōu)劣勢(shì)、長(zhǎng)短板。
盤點(diǎn)后，需要持續(xù)跟進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃。
在做人才發(fā)展時(shí)，我們可以針對(duì)人才池推送一群人的共性的發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)對(duì)員工盤點(diǎn)出的真正短板和待發(fā)展的地方，也要有針對(duì)性的推送發(fā)展計(jì)劃。針對(duì)每一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，可以制定一系列的任務(wù)，并指定一位對(duì)他進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)的導(dǎo)師，員工每項(xiàng)任務(wù)完成后，導(dǎo)師要對(duì)其進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，并根據(jù)規(guī)定周期進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，確認(rèn)是否達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。
全流程的數(shù)據(jù)沉淀，可以幫助組織更好進(jìn)行人才決策。
做完盤點(diǎn)、梯隊(duì)和發(fā)展后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)資產(chǎn)沉淀自然而然地在過程中就發(fā)生了，所有數(shù)據(jù)形成了系統(tǒng)中真實(shí)的圖表。比如在完成了人才盤點(diǎn)和人才池建設(shè)后，我們可以清晰了解各職位的人才儲(chǔ)備和健康程度。
完成這種積累的前提必須有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)輸入。通過體系化的業(yè)務(wù)流程，就能夠產(chǎn)生真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)的層層穿透，到具體的人所在的區(qū)域，目前情況跟他的檔案，才能真實(shí)實(shí)現(xiàn)老板所需，找到合適人才。
很多企業(yè)都想知道高危險(xiǎn)的職位有哪些，通過盤點(diǎn)我們可以迅速找到，方法是，通過盤點(diǎn)找到高離職風(fēng)險(xiǎn)人員與籌備人員比例，發(fā)現(xiàn)儲(chǔ)備嚴(yán)重不足的崗位，后續(xù)做重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)。
關(guān)于數(shù)據(jù)的應(yīng)用，HR可以針對(duì)老板關(guān)注的特定主題，把數(shù)據(jù)按不同視角進(jìn)行分析，組成一張儀表盤，包含老板特別關(guān)注的高潛人才、人才梯隊(duì)、重點(diǎn)人才以及人才池的整體飽和度、各階段的情況以及人才分布，老板可以通過手機(jī)、微信查看，并可進(jìn)行穿透、過濾、篩選。
人才盤點(diǎn)是要盤清所有人才的情況，做人才梯隊(duì)和人才后備，它的本質(zhì)是為企業(yè)未來發(fā)展做人才的蓄力，之后通過培養(yǎng)和發(fā)展幫助企業(yè)的人員加速成長(zhǎng)，最后幫助員工和企業(yè)騰飛。
HR讀書 
2018-10-09 09:01:20 
