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當前我們所處的時代，是一個信息不斷爆炸、知識快速更新的知識經(jīng)濟時代。自20世紀90年代以來，“學習型組織”的理論研究和實踐探索一直受到各國的廣泛重視。新加坡一直致力于將自己的國家建設(shè)成學習型的國家，將自己的政府建設(shè)成學習型的政府；而歐盟在1998年就已經(jīng)提倡將歐盟各國都建設(shè)成為學習型的社會。在世界排名前100的企業(yè)中，40%的企業(yè)在建設(shè)學習型組織；美國排名前25家企業(yè)中80%按照“學習型組織”模式改造自己。黨的十六大以來，黨中央提出，要按照科學發(fā)展觀的要求，把建設(shè)學習型社會、學習型政黨作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)擺到突出位置。我們要建設(shè)學習型社會、學習型政黨、學習型組織，在創(chuàng)建活動中，必須抓好以下幾個方面。

　　建立扁平化的組織管理模式

　　社會化、組織化的學習才是學習型社會、學習型組織學習的一個至關(guān)重要的特點。按照學習型組織理論奠基人彼得。圣吉的觀點，所謂學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮成員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學習型組織管理理論的適用范圍非常廣泛，大到一個國家，小到一個家庭、班組，諸如學習型城市、學習型城區(qū)、學習型政黨、學習型院所、學習型企業(yè)、學習型車間，等等。

　　學習型組織理論鼻祖佛睿斯特提出，學習型組織的結(jié)構(gòu)和組織模式應(yīng)該是“層次扁平化、組織咨詢化和系統(tǒng)開放化”。而其中最重要的是扁平化問題。有專家認為，學習型社會將迎來一個“知識人”時代。從“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復雜人”到“知識人”，社會結(jié)構(gòu)正趨于從等級制向扁平化轉(zhuǎn)型。因此，學習型組織不能成為等級權(quán)力控制型的，而應(yīng)該采取非等級權(quán)力控制型管理模式，即扁平式結(jié)構(gòu)的組織管理模式。如果學習型組織仍然保持等級森嚴的金字塔結(jié)構(gòu)，就不利于信息流通。必須對原有組織進行“扁平化改造”，減少組織層次，允許信息“越級”的、多向的流通。這樣，組織內(nèi)部的相互咨詢（整個部門就像一個咨詢公司，各級領(lǐng)導和干部職工之間彼此詢問、學習，相互之間形成非常和諧、非常融洽的關(guān)系）、信息系統(tǒng)開放化問題也就不難解決了。組織內(nèi)部形成互相理解、互相學習、整體互動思考、平等伙伴關(guān)系、協(xié)調(diào)合作的群體，產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力，學習型組織也就有了活力。學習型組織可以打破傳統(tǒng)組織根據(jù)職能或部門劃分“法定”邊界的界定方式，超越自己原來的組織結(jié)構(gòu)，形成組織要素與外部環(huán)境要素互動的彈性的組織結(jié)構(gòu)。

　　當前我們在創(chuàng)建學習型組織中，存在一些偏差。學習型組織一般都是按照行政或職能部門來確定和劃分，而很少按照興趣和目標來劃分和確定；學習型組織缺乏個人發(fā)展方向和共同愿景（組織確定學習的目標）、共同價值觀、共同使命；在學習型組織內(nèi)部，領(lǐng)導者和管理者與其他成員還存在“身份位差”，彼此難以溝通信息和思想，缺乏良好的默契，等等。這些問題，在以后的創(chuàng)建過程中必須大力改變。

　　建立有效的學習制度和動力機制

　　對組織學習過程具有影響力的是組織的制度因素。按照學習型組織理論，學習型組織的最高境界就是“無為而治”， 但在建設(shè)學習型組織的初期，在學習型組織的機制尚未建立起來的時候，制度因素——如，個人自學制度、定期集中學習制度、學習計劃制度、學習培訓制度、學習輔導制度、學習交流制度、工作調(diào)研制度、學習檔案制度等等，是決不可忽視的。

　　對組織學習起關(guān)鍵作用的是建立有效的機制。制度是規(guī)范和引導人們行為的一種重要手段，但這種手段離開機制無法發(fā)揮作用，對于學習型組織的建設(shè)來講更是如此。

　　一是內(nèi)動力機制。它通過樹立共同愿景和自我發(fā)展方向，增強組織和個人學習的使命感，變“被動學”為“主動學”、變“急功近利式學”為“持續(xù)發(fā)展式學”、變“機械式學”為“激情式學”。

　　二是外動力機制。它主要是通過激勵和競爭，增強組織和個人學習的動力。其中，建立激勵學習的機制，通過物質(zhì)和精神獎勵，使學習者和恰當?shù)膶W習方式、學習內(nèi)容、優(yōu)秀的學習效果不斷得到獎勵和認可，使學習成為一種持久的行為和普遍的風氣。

　　三是服務(wù)保障機制。建設(shè)學習型組織，離不開服務(wù)保障機制。例如，管理、協(xié)調(diào)機制——領(lǐng)導者設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和組織政策、策略以及組織發(fā)展的基本理念，通過組織、指導和協(xié)調(diào)，形成自主管理，使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結(jié)合起來；信息流通機制——創(chuàng)造信息化條件，建立多種信息交流平臺，保障信息的充分、快速、有序流通；投入機制——加大投入的力度，保證經(jīng)費，為學習者創(chuàng)造良好的學習條件和環(huán)境，等等。

　　通過以上正反饋機制，形成一種良性循環(huán)，推動學習型組織建設(shè)向縱深發(fā)展。

　　堅持實效性原則，把學習轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力

　　建設(shè)學習型組織，不是提倡大家躲進小樓、回到書齋，脫離實際地死讀書、讀死書，而是要聯(lián)系實際，避免形式主義，防止和克服“泛化”、“虛化”的傾向，注重把理論知識轉(zhuǎn)化為實際工作能力，著力在解決現(xiàn)實問題上見成效，形成學習與工作相互促進的局面。

　　創(chuàng)新是進步的靈魂，是發(fā)展的動力。建設(shè)學習型組織，最重要的是通過學習改善我們的思維方式，把學習轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。學習型組織的真諦，也在于創(chuàng)造性地學習。彼得。圣吉曾經(jīng)說過：“如果讓我用兩個字表述學習型組織，是創(chuàng)新；如果用四個字，是持續(xù)創(chuàng)新。”彼得。圣吉所謂五項修煉，都與創(chuàng)新密切相連，自我超越和建立共同愿景是要形成向上的創(chuàng)造性張力；改善心智模式要求突破常規(guī)；團隊學習則是創(chuàng)新的途徑和方法；系統(tǒng)思考更是整體性創(chuàng)新。學習型組織的“組織整體學習”，提供一種管理思想，營造整體的創(chuàng)造氛圍，形成良性的組織心態(tài)，集思廣益，取得最大成效。

　　當前我們在建設(shè)學習型組織中，還存在許多問題。第一，學習是單向的、自上而下的灌輸，說教性的內(nèi)容占據(jù)主體。二是存在“泛化”和“虛化”的傾向，學習沒有目標和方向，“工作學習化”、 “學習工作化”的理念沒有真正樹立起來。三是把學習當成是個人行為，沒有組織學習、團隊學習的概念，當然更談不上組織、團隊的學習力，“團隊學習”、“研究式學習”、“反思式學習”等理念極度缺乏，等等。以上的這些問題，都嚴重制約了學習向縱深發(fā)展，也嚴重制約了學習力向創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化，是我們建設(shè)創(chuàng)新型城市、創(chuàng)新型組織的一大障礙。