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左邊列出的可持續(xù)發(fā)展模型是針對企業(yè)而言的。可以看到，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略位于核心位置，然后包括組織結(jié)構(gòu)、組織的制度和流程、組織的文化和價值觀、組織中的領(lǐng)導(dǎo)、組織中的人才等要素共同決定了這個組織的可持續(xù)發(fā)展能力。類似地，在右邊我們列出了國家/地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展模型。一個國家/地區(qū)首先要有正確的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略，然后是包括體制（經(jīng)濟(jì)社會政治體制）、國家法律和社會規(guī)則、國家文化和民族價值觀、各級干部、各類人才等要素共同決定了一個國家的可持續(xù)發(fā)展。而在既定的發(fā)展戰(zhàn)略和體制下，決定我們國家可持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素就是干部和人才。左右兩邊對應(yīng)看，可以看出微觀組織和宏觀國家/地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展模型的內(nèi)在邏輯基本是一致的。企業(yè)也特別強(qiáng)調(diào)干部管理和人才管理，以華為公司為例，公司這么多年來的各種政策文件，包括任正非的各種講話中，強(qiáng)調(diào)最多的就是兩個方面，第一是如何做好人才的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，第二是如何做好干部管理，包括干部的使命和責(zé)任，公司對干部的要求，以及干部的選用配備、考核等問題。

 什么是協(xié)同效應(yīng)呢？對一個系統(tǒng)而言，效率除了取決于單個要素的投入外，系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的相互匹配能夠提高系統(tǒng)的整體產(chǎn)出效率，而單個要素對系統(tǒng)效率的貢獻(xiàn)度也得以增加，這就是協(xié)同效應(yīng)。今天我重點(diǎn)講講干部和人才之間的協(xié)同效應(yīng)。

什么是干部？干部一詞并不是中國特有的。比如在日本，干部是指骨干分子的意思。日語的干部一詞又來自法語Cadre，本意指的是骨骼，延伸為在軍隊(duì)、國家機(jī)關(guān)和共同團(tuán)隊(duì)中起骨干作用的人，這些人具有兩個特點(diǎn)：（1）承擔(dān)管理職責(zé)；（2）要有下屬。因此干部實(shí)際上是管理者的概念。新中國成立后，干部的定義是借鑒前蘇聯(lián)的，前蘇聯(lián)對干部的界定范圍比較寬泛，是指社會主義國家黨組織、政權(quán)組織、工會組織、共青團(tuán)組織和其他社會組織中有一定訓(xùn)練的工作人員，以及科學(xué)和文化部門、武裝部門、國民經(jīng)濟(jì)各部門各種專業(yè)人員中的常備人員。因此，建國后計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代干部的概念實(shí)際上類似于現(xiàn)在人才的概念。大學(xué)畢業(yè)就是干部身份，工人身份轉(zhuǎn)變?yōu)楦刹拷凶鎏岣�。改革開放以后，我們把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才逐漸不再稱為干部了，因此人才的概念和干部的概念有了一定的區(qū)別。而在國家和地方的人才發(fā)展規(guī)劃中，通常會涉及到黨政人才隊(duì)伍和國企經(jīng)營管理人才隊(duì)伍，而這兩類人實(shí)際上是干部。因此也可以說人才包含了干部，干部隊(duì)伍是人才隊(duì)伍的重要組成。我們國家現(xiàn)階段有關(guān)干部管理的文件中提到的干部一般是指黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，是各級黨政機(jī)關(guān)承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人，也包括由各級組織部門管理的國有企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部。而今天，越來越多的民營企業(yè)也開始使用干部這個概念，比如華為等公司，都特別強(qiáng)調(diào)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性�？偨Y(jié)而言，干部主要是指一個組織的管理者，干部的責(zé)任是要帶領(lǐng)人才去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而人才主要是靠自身的人力資本和專業(yè)技術(shù)能力為組織做出貢獻(xiàn)。

干部在我們的人才發(fā)展體制機(jī)制改革中有哪些至關(guān)重要的作用呢？我們先看今年出臺的和人才發(fā)展相關(guān)的最重要的文件，就是《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，這個文件會在未來相當(dāng)長一段時間內(nèi)指導(dǎo)我們國家、地方和國有企事業(yè)單位的人才工作。這個文件的邏輯很清晰，三個層次的遞進(jìn)關(guān)系。

第一，人才發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)，就是文件中提到的兩個100年奮斗目標(biāo)：在中國共產(chǎn)黨成立一百年時要全面建成小康社會；在新中國成立一百年時要建成富強(qiáng)民主文明和諧的社會主義現(xiàn)代化國家。

第二，實(shí)現(xiàn)兩個100年戰(zhàn)略目標(biāo)的路徑是什么？要走人才強(qiáng)國的道路，把各方面優(yōu)秀的人才聚集到黨和國家事業(yè)中來，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力。

第三，怎么才能形成人才制度優(yōu)勢？如何最大限度激發(fā)人才活力？要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，包括推進(jìn)人才管理體制改革、改進(jìn)人才培養(yǎng)支持機(jī)制、創(chuàng)新人才評價機(jī)制、健全人才流動機(jī)制、強(qiáng)化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機(jī)制、構(gòu)建具有國際競爭力的引才用才機(jī)制，等等。

但是，并不是說我們出臺了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，我們國家就具備了人才制度優(yōu)勢。制度優(yōu)勢的關(guān)鍵在哪里？在執(zhí)行。執(zhí)行的關(guān)鍵在哪里？在各級干部。因此，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的關(guān)鍵其實(shí)在于各級干部。無論我們出臺了多少個政策、多少條的意見，這些政策和意見總歸是要落實(shí)到各個具體的微觀單位中的。

舉一個最簡單的例子，我們現(xiàn)在有很多人才項(xiàng)目，國家層面的，北京層面的，各個區(qū)縣層面的，都有。那么這些人才項(xiàng)目在各個單位執(zhí)行情況怎么樣呢？有的單位會把真正優(yōu)秀的、業(yè)績突出的人才推薦上來，這對廣大人才而言就有了激勵效果�？梢灿械膯挝粫�把一個業(yè)績能力一般、但是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人推薦上來，這樣反而打擊了其他人才的積極性。所以，真正的制度優(yōu)勢不是靠政策文件本身的，執(zhí)行才是關(guān)鍵。不夸張地說，對在各個具體單位中工作的廣大人才而言，這個單位的領(lǐng)導(dǎo)干部就代表著人才發(fā)展的體制機(jī)制。毛澤東主席曾經(jīng)講過，“政治路線確定之后，干部就是決定的主要因素。”習(xí)近平總書記在論述依法治國時也強(qiáng)調(diào)，“一定要抓住領(lǐng)導(dǎo)干部這個關(guān)鍵少數(shù)。”事實(shí)上，在我們國家的現(xiàn)有體制下，各項(xiàng)改革推進(jìn)的關(guān)鍵都是在領(lǐng)導(dǎo)干部這個關(guān)鍵少數(shù)。我們今天講要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，也必須抓住領(lǐng)導(dǎo)干部這個關(guān)鍵少數(shù)。

那么，對人才發(fā)展而言，領(lǐng)導(dǎo)干部這個關(guān)鍵少數(shù)的關(guān)鍵作用體現(xiàn)在哪里呢？概括而言，干部承擔(dān)著人才引進(jìn)和培養(yǎng)、人才資源配置、人才活力激發(fā)這三大方面的職責(zé)。

首先，干部承擔(dān)著人才引進(jìn)和培養(yǎng)的職責(zé)。在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上，優(yōu)秀的干部本身對人才就能產(chǎn)生號召力和凝聚力，并且能夠做好人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)和流程建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)以及人才培養(yǎng)工作。相對人才管理的其他職責(zé)而言，干部們對人才的引進(jìn)還是愿意投入的，因?yàn)檫@個指標(biāo)是容易量化的，容易成為一種成績來講，各級干部也愿意報(bào)告他們引入多少國家千人計(jì)劃人才、多少海歸人才等等。因此，這一點(diǎn)我就不展開講了。

其次，干部承擔(dān)著人才資源配置的重要職責(zé)。相信不少單位的朋友們都有過類似感受，就是優(yōu)秀的人才并沒有出現(xiàn)在關(guān)鍵崗位上，或者說我們經(jīng)�？吹揭豁�(xiàng)重要任務(wù)的執(zhí)行者并不是單位內(nèi)最勝任該項(xiàng)任務(wù)的人。可以說，大部分單位的人才資源配置效率是比較低的。為什么？無外乎兩個原因，第一是單位的領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人的能力不行，第二是選人用人的動機(jī)有問題。大家覺得最可能是能力問題還是動機(jī)問題？顯然絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部識人的能力還是有的，心里也清楚誰能干誰不能干，問題在于用人時，一些干部的個人利益和組織利益不一致。不少領(lǐng)導(dǎo)干部在用人上私心很重，搞小圈子，親親疏疏，使用一撥人打壓一撥人，很大的人才浪費(fèi)。如果一個領(lǐng)導(dǎo)干部公款吃喝、鋪張浪費(fèi)，我們都會覺得這個干部肯定不是一個好干部�？墒侨绻�一個領(lǐng)導(dǎo)干部從來不公款吃喝，就是在用人上差一些，我們很多人覺得這個干部好像還可以。實(shí)際上，人才的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)，而且是不易覺察危害很大的浪費(fèi)。領(lǐng)導(dǎo)干部能否做到公道正派、用人唯賢，這就決定了一個組織的人才配置效率和人才使用效能的高低。習(xí)總書記指出，如果領(lǐng)導(dǎo)干部公道正派上出了問題，再好的制度也難以落實(shí)。一項(xiàng)學(xué)術(shù)研究表明，64%的人才離職是因?yàn)橛X得領(lǐng)導(dǎo)不賞識不重用自己。所以，聚天下英才而不用之，這才是最大的浪費(fèi)。

再次，干部承擔(dān)著如何激發(fā)人才活力的職責(zé)，手段包括物質(zhì)激勵、情感激勵、事業(yè)激勵、領(lǐng)導(dǎo)本人的示范帶動作用，等等。物質(zhì)激勵涉及到人才的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的問題。昨天很多嘉賓探討了新時期人與組織的關(guān)系，我認(rèn)為無論是平臺化組織還是傳統(tǒng)組織，價值創(chuàng)造和價值分配依然是人與組織關(guān)系的核心。一個好的領(lǐng)導(dǎo)干部，能夠通過本單位的薪酬制度改革，讓那些為組織目標(biāo)努力奮斗的優(yōu)秀人才能得到應(yīng)有的回報(bào)。除了物質(zhì)激勵，認(rèn)可激勵、事業(yè)激勵也很重要。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，跟現(xiàn)金紅包、加工資和股票期權(quán)這三種最常見的激勵方式相比，三種非現(xiàn)金激勵：直接上級的表揚(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)的重視（比如和領(lǐng)導(dǎo)一對一的談話）、領(lǐng)導(dǎo)一個項(xiàng)目和任務(wù)小組，這些激勵手段比現(xiàn)金激勵的效果有過之無不及。而這些激勵的主體正是領(lǐng)導(dǎo)干部。

總結(jié)而言，我認(rèn)為人才都是在具體組織中發(fā)揮作用的，而組織中的干部承擔(dān)著人才的引進(jìn)、使用和激勵的責(zé)任，因此當(dāng)一個單位同樣的人才資本由不同的干部資本撬動時，人才效能會有顯著差別。