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從公司之外請來的被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。 James C. Collins 在他那本著名的《從優(yōu)秀到卓越》里說。的確，人們不得不驚嘆于美國GE公司前CEO杰克·韋爾奇是如何...
| “從公司之外請來的被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。” James C. Collins 在他那本著名的《從優(yōu)秀到卓越》里說。的確，人們不得不驚嘆于美國GE公司前CEO杰克·韋爾奇是如何花了4年時(shí)間來精心挑選和培養(yǎng)接班人的。然而我們也必須看到，也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，通過引進(jìn)CEO，使企業(yè)發(fā)生了巨大的變化。比如說，1993接管IBM的郭士納，原一個(gè)美國食品煙草公司的老板，把從1990年到1993年連續(xù)虧損168億美元行將崩潰的藍(lán)色巨人重新帶入輝煌，變成一頭會(huì)跳舞的大象。關(guān)于這個(gè)問題，兩種觀點(diǎn)莫衷一是，各執(zhí)一詞。 引進(jìn)還是內(nèi)生，這是一場賭博，有人說。 自己培養(yǎng)的接班人，利益多多 首先，企業(yè)自己培養(yǎng)的接班人對(duì)企業(yè)忠誠度相對(duì)較高，接班后一般不會(huì)離開企業(yè)。畢竟，有一些優(yōu)秀的侯選者在企業(yè)發(fā)展階段中已經(jīng)離開了企業(yè)。留下的，能夠成為接班人候選者的管理者，大部分是在企業(yè)工作了相當(dāng)長一段時(shí)間，其忠誠度是較高的。一旦成為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，長期干下去的可能性非常大。而一個(gè)引進(jìn)的接班人，如果不能在企業(yè)扎下根，選擇離開的機(jī)率較大。微軟中國總裁，從杜家濱、吳士宏、高群耀、唐駿到陳永正，一直不斷變化。毫無疑問，這是影響微軟在中國發(fā)展業(yè)務(wù)的因素之一。 其次，內(nèi)部接班人對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力�，F(xiàn)代市場競爭比較激烈，專業(yè)分工非常細(xì)致。隔行如隔山，外行指揮內(nèi)行還是有很大難度的。企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的接班人，一般都是從企業(yè)基層一步一步走上來的。他深諳行業(yè)運(yùn)行之道，在行業(yè)內(nèi)有足夠的資源。比如說，和供應(yīng)商、客戶、金融機(jī)構(gòu)，都有密切的聯(lián)系。因此，能夠調(diào)動(dòng)資源，相對(duì)容易地帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，塑造企業(yè)競爭力。而一個(gè)從其他行業(yè)來的CEO，可能會(huì)做出違背行業(yè)規(guī)律的決策，給企業(yè)帶來損失。在美國，外聘CEO對(duì)企業(yè)進(jìn)行的改革，失敗的案例不在少數(shù)。 第三，內(nèi)部接班人能夠保持企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性。很多CEO在退任之前，已經(jīng)高瞻遠(yuǎn)矚，制訂了企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，但由于健康、年齡等原因，不能繼續(xù)貫徹實(shí)施。他也非常希望下一繼任者能夠延續(xù)現(xiàn)有的路線，不要改變企業(yè)的發(fā)展方向。在這方面，內(nèi)部培養(yǎng)的接班人更容易理解和執(zhí)行前任者的意圖。而新來者可能會(huì)新官上任放三把火，把原有的發(fā)展計(jì)劃燒掉，另起爐灶。 第四，內(nèi)部接班人更容易在企業(yè)內(nèi)部開展工作。內(nèi)部接班人在企業(yè)內(nèi)部有一定的威望，熟悉企業(yè)文化和內(nèi)部規(guī)則。而引進(jìn)的接班人也許能力比內(nèi)部接班人更強(qiáng)，但他的行事作風(fēng)存在著遭到企業(yè)內(nèi)部抵抗的風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，GE公司是培養(yǎng)美國大企業(yè)CEO的學(xué)校。然而，《財(cái)富》雜志的一份研究表明，34位從GE公司畢業(yè)的CEO，半數(shù)人員并沒使企業(yè)發(fā)展得更好�，F(xiàn)有GE首席執(zhí)行官伊梅爾特的話解釋了個(gè)中的原因。他說：“我們的整套體制就是教育員工適應(yīng)GE的體系。” 引進(jìn)接班人，精彩不斷 首先，引進(jìn)接班人掌控大型企業(yè)的綜合能力、經(jīng)驗(yàn)可能比內(nèi)生接班人更強(qiáng)。一般情況下，引進(jìn)的接班人有過多年在大型企業(yè)擔(dān)任一把手的經(jīng)驗(yàn)，有些引進(jìn)的接班人曾經(jīng)有過非常輝煌的業(yè)績。而內(nèi)生的接班人可能是企業(yè)的第二甚至第幾負(fù)責(zé)人。位置不同，考慮問題的角度和綜合能力不一樣，這是內(nèi)生接班人的弱項(xiàng)。韓國三星公司為培養(yǎng)內(nèi)生接班人，就要求他們的高層管理者要經(jīng)常和日本索尼、東芝的總經(jīng)理對(duì)話，甚至當(dāng)面請教。他們認(rèn)為，即使是多看兩眼世界知名企業(yè)的負(fù)責(zé)人，也會(huì)提升管理者的素質(zhì)。他們就是這樣讓內(nèi)生接班人盡量提高綜合管理能力和素質(zhì)的。然而，并不是所有的，進(jìn)一步說大多數(shù)的企業(yè)還做不到這一點(diǎn)。 第二，引進(jìn)接班人可能會(huì)具備內(nèi)生接班人所不具備的特殊能力。當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革時(shí)，比如說規(guī)模迅速擴(kuò)大、運(yùn)作方式發(fā)生變化、經(jīng)營區(qū)域發(fā)生變化(區(qū)域公司成為全國公司、全國公司成為全球公司)，企業(yè)就會(huì)對(duì)接班人的素質(zhì)和能力有特殊要求。而這些要求可能企業(yè)內(nèi)生接班人所不具備的。筆者接觸到一家處于關(guān)鍵發(fā)展階段大型紡織企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他是工程師出身，對(duì)生產(chǎn)制造、工藝標(biāo)準(zhǔn)非常熟悉，然而對(duì)于資本運(yùn)作、現(xiàn)代人力資源管理、網(wǎng)絡(luò)營銷等領(lǐng)域卻知之甚少。該企業(yè)作為一家傳統(tǒng)制造企業(yè)，也缺少這方面人才，這無疑將影響企業(yè)的發(fā)展。目前，我國很多大型企業(yè)都在逐步走向世界，實(shí)施全球化戰(zhàn)略。然而，不是所有企業(yè)家都有這個(gè)能力，在歐美市場上馳騁。因此，向全球招聘高級(jí)管理人員就勢在必行了。 第三，如果需要時(shí)，引進(jìn)接班人會(huì)更有力度來改組與再造企業(yè)。內(nèi)在接班人在企業(yè)呆得時(shí)間久了，在頭腦中存在著大量的固有的觀念，有時(shí)反而看不到企業(yè)存在的問題，認(rèn)識(shí)不到問題的嚴(yán)重性和緊迫性，或者說是雖然認(rèn)識(shí)到，卻囿于面子不敢迅速行動(dòng)。引進(jìn)接班人卻不是這樣，因?yàn)槎聲?huì)在注視他，要求他短期內(nèi)完成一幅良好的答卷。他必須創(chuàng)新，必須開拓，在引進(jìn)他自己的同時(shí)，就引進(jìn)了新的觀念、作風(fēng)和管理方式，給企業(yè)帶了新的營養(yǎng)，帶來新的氣象和改變。 孰是孰非，具體分析 孩子是自己的好？外來的和尚好念經(jīng)？ 不論是內(nèi)生還是引進(jìn)，都各有利弊。有大量的實(shí)例，能夠?yàn)閮煞N觀點(diǎn)佐證。顯然，目前以內(nèi)生為主的觀念占了上風(fēng)。但還要是具體情況具體分析，不能絕對(duì)化。 在下列情況下，內(nèi)生接班人的方式更好： 傳統(tǒng)型穩(wěn)健性的企業(yè) 這種企業(yè)一般集中在制造業(yè)，行業(yè)發(fā)展速度遲緩、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的市場占有率比較穩(wěn)定，“敬若神明”的外來者，也不大可能使企業(yè)發(fā)生多大的變化。 企業(yè)戰(zhàn)略比較明確時(shí) 企業(yè)發(fā)展方向與目標(biāo)已定，內(nèi)生的企業(yè)家可以蕭制曹隨，按既定的方針駕馭大船即可。 企業(yè)已建立一套人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)機(jī)制 中國企業(yè)的成功，很多都?xì)w功于杰出的企業(yè)家。然而，有相當(dāng)一部分企業(yè)家，作風(fēng)果斷，權(quán)力集中，甚至不允許有其他的意見。大樹底下不長草，優(yōu)秀的企業(yè)家身邊特別缺少優(yōu)秀的管理者。沒有配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)也無法產(chǎn)生內(nèi)生的接班人。 在下列情況下，引進(jìn)接班人是個(gè)好的選擇： 經(jīng)營活動(dòng)發(fā)生巨大變化時(shí)。比如說，從一家地方性企業(yè)發(fā)展為全國性企業(yè)，從一家全國性企業(yè)成為一家國際化企業(yè)時(shí)。再者，從一家制造企業(yè)發(fā)展成為商貿(mào)企業(yè)時(shí)，從一家傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展成為高科技企業(yè)時(shí)，從專業(yè)公司發(fā)展成為綜合性集團(tuán)時(shí)。 出現(xiàn)行業(yè)性整合時(shí) 2004年12月28日，中組部宣布由寧高寧接任中糧集團(tuán)負(fù)責(zé)人時(shí)，人們感到既意外，又符合情理。作為原華潤集團(tuán)的總經(jīng)理，寧高寧過去幾年業(yè)績有目共睹，特別是產(chǎn)業(yè)整合和資本運(yùn)作能力，在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了重大的影響。而今天的中糧集團(tuán)，似乎與過去的華潤有太多的相同點(diǎn)。因此，寧高寧是理所當(dāng)然的最佳人選了。 企業(yè)出現(xiàn)重大危機(jī)時(shí) 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部束手無策時(shí)，就需要請來扭轉(zhuǎn)乾坤的英雄。 內(nèi)生還是引時(shí)，主要考慮三大類因素：一是外部環(huán)境、市場狀況、技術(shù)發(fā)展、競爭態(tài)勢；二是考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況、如戰(zhàn)略制訂與實(shí)施、發(fā)展階段與方向、管理體制與機(jī)制；三是內(nèi)生接班人與引進(jìn)接班人比較。 無論是內(nèi)生還是引進(jìn)，有一點(diǎn)是相同的是，企業(yè)必須做好內(nèi)部培養(yǎng)接班人的計(jì)劃和工作，儲(chǔ)備內(nèi)部接班人。這將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大而深遠(yuǎn)的影響。如果說是至命的，那也絲毫不過分。 |
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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2012-04-10 18:57:59