但凡臨近年底,很多人選就不想挪窩了.這對獵頭來說真是件頭痛的事．遇到這類情況，首先要靜下心來想一想,造成人選猶豫的因素究竟有哪些? 第一,大家都知道,一年中拿錢最多的日子就是年底,雙薪,年底分紅,銷售提成兌...
| 但凡臨近年底,很多人選就不想挪窩了.這對獵頭來說真是件頭痛的事． 遇到這類情況，首先要靜下心來想一想,造成人選猶豫的因素究竟有哪些? 第一,大家都知道,一年中拿錢最多的日子就是年底,雙薪,年底分紅,銷售提成兌現.....這會是一筆不小的數字,沒理由萬里長征都走到90%還放棄吧！ 第二,每年開春是很多公司給員工加薪升職的季節(jié),員工期盼自己過去一年的表現能夠得到老板的賞識.或薪資提升上的滿足,或職位生涯上的跳躍.究竟是被肯定還是被忽視,總想給自己一個答案吧! 似乎這些不確定因素特別容易使人在年底-這個辭舊迎新的節(jié)點上放慢腳步,逡巡不前. 因此,在年底向人選推薦職位的時候,更應著重評估如下條件: 1,這個職位的工資比他之前的高嗎? 2,這個職位的職級比他之前的高嗎? 3,這個職位所在的公司規(guī)模和他之前服務的公司相當嗎? 4,是否不存在諸如上班地點偏遠,工作時間長或職權范圍縮小,這些可能導致人選最終放棄的明顯不利因素. 如果這些答案都是肯定的, 那你可以大膽推薦,我相信沒有人會輕易放棄一個誘人的機會.如果有部分條件不能滿足,那就需要設計一些針對性的彌補方案. 提供如下例子供舉一反三: Signing bonus, 如果客戶公司提供薪資還不足以讓人選愿意放棄即刻到手的年終獎.可以向客戶公司提議給人選一個Signing bonus,也就是人選一旦上班就可以得到一個簽約費，但同時必須保證在公司服務期限不低于一年，否則將按比例退還．這樣可基本或部分彌補他年底跳槽的損失．在心理上增強了人選跳槽的決心，起了積極的推動作用．而且對用人公司來說也沒有任何風險． 作為拋磚引玉,我想說的是首先要學會分析和判斷哪一項可能成為阻礙人選跳槽的軟肋,然后針對性的制定相應的策略,在和客戶公司充分討論的基礎上,達成一個盡可能令人選動心且對客戶公司風險不大的方案.由于眾所周知,年底是人才市場一年中的淡季,因此對于求賢若渴公司在這一季應該可以開出較其他時期更誘人或相對寬松的條件以吸引中意的人選加盟.這就是一把在獵頭手中可以撥弄的算盤,用來打造出一套兼顧雙方口味的美味菜單. |
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2012-03-07 16:19:26