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　　第一、對招聘工作認(rèn)識不全面。

　　今天的招聘工作不再是買方，而是賣方了。過去的面試更多的是求職者向面試者推銷，而現(xiàn)在的面試更多是企業(yè)向求職者推銷了。因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)招聘太難，員工的選擇機(jī)會比企業(yè)的選擇機(jī)會還多。再加上企業(yè)自身的實(shí)力有限，員工的要求太高，所以企業(yè)在招聘的過程中，更多的是員工考慮做不做，而不是企業(yè)選擇要不要。如果今天的企業(yè)招聘專員，還是象過去那樣千挑萬選，那么企業(yè)根本就招不人了。除非你的企業(yè)特別有競爭力。否則的話，沒有員工會進(jìn)來。如果招聘專員不能充分認(rèn)識到人才的重要性和緊迫，那么你是不會用心招人的。

　　第二、招聘要求不合理。

　　很多企業(yè)招不到人，主要是因?yàn)槠髽I(yè)太固執(zhí)，太高調(diào)，盲目的要求員工達(dá)到這個條件，那個條件，卻不想想，如果他什么條件都達(dá)到了，還用得著來你這里面試嗎，還會愿意拿這么低的工資嗎？今天的企業(yè)本來就招不到人，好不容易來一個求職者，你還雞蛋里找骨頭，說他這樣不如意，那樣不如意。

　　有些公司招聘既要經(jīng)驗(yàn)，又要學(xué)歷，還限制年齡，性別，身高，戶口。市場哪有這樣十全十美的人才，天才多數(shù)是有缺陷的人。有經(jīng)驗(yàn)的人往往學(xué)歷不高，學(xué)歷高的人往經(jīng)驗(yàn)不足，又有高學(xué)歷，又有經(jīng)驗(yàn)的人往往年齡偏大。所以企業(yè)要想招到人才，一定要明確企業(yè)的招聘對象，招聘需求，知道什么崗位，以什么要求作考慮標(biāo)準(zhǔn)，千萬別盲目要求，否則企業(yè)永遠(yuǎn)招不人。

　　第三、對求職者缺少尊重。

　　很多企業(yè)招不到人，就是因?yàn)槠髽I(yè)的招聘主管對求職者不夠尊重。人家來面試，他好象是法官審犯人一樣審問。對于現(xiàn)在的員工來說，他們怎么受得了��！而且，企業(yè)招聘程序太復(fù)雜，流程太多，時間太長，三番五次通知人家來面試，求職者哪有這個耐心�。∪思艺嫘那舐�，急于想上班，企業(yè)卻遲遲不做決定，讓他回去等通知。其實(shí)，這些都是對求職者的不尊重。

　　另外，有些員工有能力，有經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)也當(dāng)過主管，經(jīng)理等職務(wù)，在以前的企業(yè)作過不少貢獻(xiàn)，來到貴公司面試，卻被招聘者全盤否定，要求他從基層干起，或從普通員工做起，甚至還要做一個月試用期，真正有能力的人才哪里受得了��！企業(yè)如此對人才不尊重，有能力的人自然不會留下來。

　　四、對工作缺少責(zé)任感。

　　很多企業(yè)招不到人，真正著急的是老板，而不是招聘主管。因?yàn)槠髽I(yè)有沒有招到人跟招聘者的利益沒有多大關(guān)系。反正他們是拿固定工資，所以招聘專員對招聘工作缺少責(zé)任感。即使有員工來公司面試，招聘主管也不會耐心地跟他們溝通交流，充分展示企業(yè)的實(shí)力，講解行業(yè)的前景，企業(yè)的前景或個人的前景。而是三言兩語打發(fā)別人。招聘目標(biāo)不明確，招聘時間不確定，招聘績效不考核，企業(yè)天天招人，也天天有人來面試，就是留不下來。招聘者從不學(xué)習(xí)，不思考，不總結(jié)，而是盲目地指責(zé)現(xiàn)在的求職者太挑剔。卻從來不想想，有的公司條件比自己差，工資開得比自己的低，卻一樣招得到人。你不問問自己對求職者了解多少��！

　　各位招聘專員，在今天這個人才相當(dāng)緊缺，企業(yè)競爭相當(dāng)激烈的時代，招聘工作是一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)的工作。得人才者得市場，企業(yè)如何生存，發(fā)展，壯大，關(guān)鍵在于企業(yè)需要找到一群有向心力的人才。而招聘是企業(yè)擁有人才第一步，值得大家好好研究，學(xué)習(xí)��！