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在企業(yè)招聘管理時，即使最精明的HR經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出招聘時須特別注意的事項，HR只要細心研究，便可聘得理想的求職者。那么， 企業(yè)招聘面試過程中有哪些注意事項呢？

一、簡歷并不能代表本人

最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與求職者個人能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解求職者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對求職者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說求職者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏

二、工作經(jīng)歷比學歷重要

對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術(shù)。另外，從求職者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。

三、不要忽視求職者的個性特征

對崗位技能合格的求職者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿�，有些求職者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應聘技術(shù)攻關(guān)的求職者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學習能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果求職者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘管理時應該慎重。

四、讓求職者更多的了解公司

招聘和求職是雙相選擇，招聘管理專員除了要更多的了解求職者的情況外，還要讓求職者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當求職者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，求職者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個求職者與公司的"精神契約".招聘專員讓求職者更多的了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。

求職者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓求職者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。

五、給求職者更多的表現(xiàn)機會

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對求職者的認識。招聘人員應該盡可能為求職者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在求職者遞交應聘材料時，可讓求職者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓求職者充分發(fā)揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。

六、面試安排要周到

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證求職者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察求職者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有求職者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備求職者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

七、注意自身面試時的形象

關(guān)于求職者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上，面試時招聘管理人員也應該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇求職者，也是求職者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向求職者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損公司形象的內(nèi)容。

觀點：企業(yè)招聘管理的失敗，要從以上七個問題中找出原因，以免造成人才的錯過。