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招聘總結：以誠相待方可選出可用之才
知識庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 895 應屆畢業(yè)生 2015-04-27 10:18:30

　　【案例】　　我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專員，公司成立時間不長，目前面臨的主要問題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對應屆生有一項策略：以管理培訓生的名義把學生招到公司，一開...

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　　【案例】
 
　　我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專員，公司成立時間不長，目前面臨的主要問題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對應屆生有一項策略：以管理培訓生的名義把學生招到公司，一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個月后學生的工資就調成業(yè)務員的待遇，底薪加提成，并且要求學生從事業(yè)務員的工作1-2年。
 
　　當然這些都不會在招聘的時候說清楚，招聘的時候只是強調剛入職工資是多少、一年有兩次調薪機會等等好處。對此我內心有一些懷疑，這樣可行嗎?這樣招來的人能留住嗎?
 
　　【解析】
 
　　現(xiàn)在企業(yè)在招聘人才方面，已經(jīng)越來越難，基本是所有企業(yè)的共痛苦。尤其是新成立的公司，相對實力不那么強，管理也不夠完善，在人才吸引方面自然就會弱很多，招聘的壓力也越大。
 
　　很多企業(yè)為了吸引人才，都會夸大企業(yè)的前景與優(yōu)勢來吸引人才，正如本案例中提到的一樣。這樣能招聘到志同道合之人才嗎?答案當然是否定的，不僅招聘不到優(yōu)秀的人才，還只會讓自己的企業(yè)在吸引人才方面走向枯竭，這無疑是竭澤而漁。
 
　　為什么這樣認為呢?筆者分析如下：
 
　　其一，在招聘時制訂的薪酬很具備吸引力，給求職者一個良好的印象與高期望值。在他們的理解中，該企業(yè)是非常有前景與競爭力的錯覺。他們的優(yōu)越感與價值感，會充分在同學、朋友中展示出來。
 
　　這種炫一把的心理，會在企業(yè)后面的降薪過程中埋下了不可逆轉的伏筆。三個月后回到現(xiàn)實，當這個落差越大時，他們的心理落差就會越大。這時的反差不是一般心理素質能承受的，一種深深地被騙感襲來。促使他們離開企業(yè)的心理反應，可以用劇烈來形容，義無反顧的讓你沒有回旋余地。
 
　　其二，這樣的美化與刻意的隱瞞行為，從法律的角度來說是存在一定的風險。如果員工較真，依《勞動合同法》等相關法律，是可以將企業(yè)訴訟到仲裁委或者是法院等相關機構，認為企業(yè)存在明顯的欺騙行為，且企業(yè)必輸無疑。
 
　　其三，既然是招管理培訓生，那么就是以校招為主。人與人之間的信任感中最重要的一環(huán)就是同學情、校友愛。當他們三個月后的失落傳遞到學校時，他們的同學及校友們對這家企業(yè)的負面評價的場景是完全可以想象得到。那你的校招，將是一屆比一屆難，甚至會列為學生心中的黑名單。
 
　　如何有效的解決這個問題呢?筆者認為，在招聘的過程中可以進行適當?shù)恼{整，或許會更有價值，更有效果。
 
　　首先，筆者認為“一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個月后學生的工資就調成業(yè)務員的待遇，底薪加提成”這一點是沒有問題有。但一定要給管理培訓生講明白，這三個月是公司培養(yǎng)大家期，公司的出發(fā)點是高薪吸引優(yōu)秀人才。能被企業(yè)吸引來的，都是優(yōu)秀人才。
 
　　同時清晰地告訴他們，這是個競爭激烈的時代，師傅引進門，修行靠個人。前三個月是進門過程，之后的修行就要看各位的真能力、真水平了。員工的收入，由員工自己的能力與付出說了算，而不是公司。
 
　　其次，在薪酬的設計過程中，需要評估個人修行過程中可達成的比率，至少要保證業(yè)務員通過他們的努力，60%以上的能達到或高于進門時的收入，否則你的這一切都是自欺欺人。
 
　　在這個過程中，管理層與人資部門可以針對的輔導與培訓有潛質人才，即樹標桿的過程，讓同事之間能找到一些真實的可參照人物，從而來激發(fā)員工的動力。
 
　　再次，在招聘的過程中可以先將前面的優(yōu)點說全，以吸引求職者的興趣。再將困難也放大，沒有勇于挑戰(zhàn)困難而只是一心想拿高薪的人，就算是招來了也不過是混三個月的日子而離開。這樣即浪費公司的人力成本，也浪費的管理成本。更會在培養(yǎng)的過程中，帶壞那些有上進心的氣氛。
 
　　把好招聘關，選對人，是企業(yè)成功的第一步。如何選對人呢，筆者總結一點：以誠相待選可用之才，以假相騙招分道揚鑣之人。
 
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