“招聘難做，今天網上的簡歷又好少。”“簡歷數(shù)量還行，但是質量不行啊。”“老板要求那么高，這點工資招不到人啊”“我想問下，基層崗位哪個渠道比較好找啊”這些可能是我在群里見過關于招聘最多的一些問題。好多次，我也會告訴提問的小伙伴們該如何去解決問題，但是時間久了，我發(fā)現(xiàn)所謂問題的產生只是表象。更深層次的問題在于，很多招聘管理者都習慣于用別人的經驗來解決自己的問題，匹配性好不好姑且不說，這樣的思維習慣只會讓招聘越加難做。思維的局限性，降低了招聘渠道的有效性，要想能發(fā)揮渠道的作用，首先就是你要有創(chuàng)新的思維和窮盡的努力。說到招聘渠道，我們現(xiàn)在可以說是有立體式的方式。
如果我現(xiàn)在跟你說，在報紙上發(fā)布招聘信息，你肯定會笑我老土，可是在15年前，這種方式卻是很有效的，前程無憂最早就是做紙媒的，但現(xiàn)在，你還會考慮用這種方式么。時至今日，同樣說到招聘渠道，你能想到的如果只是網絡的話，那么你可能也面臨著同樣的窘境，這么多年沉淀下來，單純的使用網絡招聘，已經逐漸喪失了獨占性，你可以選擇在不同的網絡平臺上投遞簡歷，但你也可以通過H5、朋友圈甚至社交媒體完成求職，這些在新媒體時代，成為了新的求職途徑。
新媒體的確給到我們新的啟示與幫助，那么傳統(tǒng)的，是否都已經被淘汰，我覺得也未必，越是高端的崗位，從渠道上來說，往往越容易獲得信息，不信？你就想想，你要個行業(yè)標桿企業(yè)高管的聯(lián)系方式容易，還是某個不知名企業(yè)的基層員工聯(lián)系方式容易？這樣說你就明白了吧，所以，我們在網上看到最多的求助不是在于高管招聘（很顯然，
獵頭都迫不及待了），而是中基層員工的招聘難題，這些員工有太多的不確定性與不穩(wěn)定性，而企業(yè)對于這類崗位的需求又很大，所以，本著“廣撒網，重點找”的招聘原則，招聘渠道的數(shù)量就成為首先要解決的問題。
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招聘渠道怎么來？我覺得關鍵還是要你真正窮盡努力，什么是招聘壓力，就是在最短的時間內找到符合組織需求的足夠的人才，說簡單點，就是兩個關鍵要素，一是時間因素，招聘時間要短，二是匹配要素，人要符合要求，要想同步實現(xiàn)這兩點，就要到對的地方找對的人。
比如，營業(yè)員或收銀員，工資不高（上海目前在3000左右吧），要求不低（要有經驗、要有上崗證但貌似最近取消了、年齡不能太大、五官端正形象好），當你發(fā)現(xiàn)這些條件都滿足的時候，是不是會覺得，同時符合條件的怎么找？條件那么多，工資那么低。當你遇到這個問題的時候，你的第一反應是什么？前程無憂上面崗位發(fā)布一下，然后安靜的等待簡歷？這樣效果或許并不好。那是不是跟領導溝通說，簡歷太少，我們降低點要求？領導會告訴你，就這個條件，你再想想辦法。那么問題來了，如何解決呢。
首先，我們排除修改JD或降低要求這種做法，因為一旦每次都這么操作，養(yǎng)成習慣以后，你就會發(fā)現(xiàn)招聘效果越來越低。正確的做法，我是建議你，分析招聘渠道的有效性。就比如我為什么會說前程無憂效果并不好，不是說，網絡招聘有問題，而是針對的對象有問題，就我的招聘經驗來說，對于一線員工而言，他們的主要求職途徑并不是通過前程無憂這類網站來實現(xiàn)的。
所以，要想找基層員工，就要到他們習慣使用的網站去找，比如營業(yè)員和收銀員會去的魅力91，這種細分網站往往會得到不錯的效果，那么如果你不知道，你就要花時間去了解。
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另外，我有一個觀點是，要到求職者密集的地方物色他們，就像你會釣魚，但你不可能在池塘里吊到帶魚啊，因為地點不對。很多一線崗位求職者，會使用的求職工具不多，他們往往更偏好于身邊的招聘信息。
常見的包括：
● 公共職介所就業(yè)指導員提供的招聘信息（公共渠道）
● 所在城市的公共招聘網站（公共渠道）
● 街道/居委會就業(yè)促進員提供的招聘信息（公共渠道）
● 居住地周邊店鋪張貼的招聘信息（海報）
● 人流密集地放置的招聘信息（易拉寶）
● 職業(yè)技能培訓中心提供的就業(yè)信息（定向渠道）
● 老鄉(xiāng)、鄰居、親戚、前同事提供的就業(yè)信息（內部推薦）
● 公益職業(yè)中介組織（NGO，公共渠道）你會發(fā)現(xiàn)，這些并不起眼的招聘渠道其實很多，關鍵在于你是不是已經能夠窮盡你所有的努力去發(fā)現(xiàn)他們。
主要分為五種：
● 商業(yè)渠道（收費性質，如前程無憂）
● 公益渠道（免費性質，如區(qū)縣公共職介、NGO組織）
● 內部渠道（收費或免費，鼓勵在職員工進行推薦）
● 主動物色（較低成本，主動進行行業(yè)挖角）
● 校園渠道（較低成本，宣講會、招聘會等）在這五類的基礎上，你可以不斷的去思考，到底還有哪些資源和渠道是可以為你所用的（就比如說網絡招聘，還分綜合類和垂直招聘等等），然后通過這些渠道，盡可能的將招聘信息進行發(fā)布（完成廣撒網的目標），配合目前已有的渠道（如前程無憂，智聯(lián)招聘，朋友圈等），經過幾次以后，對招聘渠道進行一下評估，就能發(fā)現(xiàn)哪些渠道更符合公司的招聘需要（實現(xiàn)重點找的目標）。至于說實在努力了依然拿不到簡歷，也沒有候選人怎么辦？
那么你可以嘗試著在對現(xiàn)有渠道進行評估的基礎上，才開始反思是不是JD出現(xiàn)了問題，這比你直接修改JD要好的多的是，你已經為招聘盡了全力，這絕不是說你浪費了寶貴的時間，而是為自己在這個行業(yè)招聘積累了更多的資源。我們一直說，招聘渠道在哪，其實就在被你束縛的思維里，只有嘗試突破和擺脫傳統(tǒng)的慣性思維，你才能在這個激烈的市場競爭里、在人才最聚集的地方找到最合適的人才。招聘渠道，就是你開啟招聘成功的大門。
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2017-01-24 09:33:01