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我再深入了解，才發(fā)現(xiàn)有兩個最大的問題：

第一是她們對要找什么樣的人不清楚，甚至連業(yè)務(wù)部門都沒搞清楚自己要什么樣的人。只說要招某某崗位很著急，簡單幾行字HR就開始招聘了。

第二是溝通理解上的偏差，業(yè)務(wù)部門說的是A，HR理解的是B。雙方對崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一，造成互相抱怨。要我說，在這種模模糊糊的狀況下招聘，HR你淚崩都是自找的。

如果換做我，讓業(yè)務(wù)部門給出明確的招聘需求再說，然后雙方坐下來一起討論，給候選人畫像，反復(fù)確認(rèn)后再開始找，記住寧快三分不慢一秒，磨刀不誤砍柴工。

招人第一步：做人才畫像

給候選人畫像？是的，你離高精準(zhǔn)招聘就差就這一步。有了候選人畫像，我們就能知道這樣的人在什么地方，就可以開展多個渠道搜索，更加精準(zhǔn)的找到和篩選出匹配度較高的候選人。

那什么是候選人畫像呢？

候選人畫像也叫人才畫像，在講人才畫像之前不得不提到用戶畫像。在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的伙伴都知道，推新產(chǎn)品前要做用戶畫像，想精準(zhǔn)營銷要做用戶畫像，做效果評估要做用戶畫像。

比如你經(jīng)常購買職業(yè)女裝，那么電商根據(jù)購買喜好給你打上標(biāo)簽“職業(yè)女性”，甚至還可以推斷出你的大致年齡、收入水平等，這些元素統(tǒng)一在一起，就有了你的畫像。

Alan Cooper （交互設(shè)計之父）最早提出了 persona（用戶畫像 ）的概念：“Personas are a concrete representation of target users。”

Persona是真實用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實數(shù)據(jù)(Marketing data,Usability data)之上的目標(biāo)用戶模型。

人才畫像與用戶畫像有很多相像的地方，人才畫像是以崗位要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任該崗位的人才原型。

它是勝任該崗位真實人才的虛擬代表，由崗位職責(zé)和要求（顯性）與潛質(zhì)和外延（隱性）共同組成，人才畫像是由HR和業(yè)務(wù)部門一起創(chuàng)建的共同語言，是我們在深刻理解數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得出的一個虛擬人像。

有些像刑警給嫌疑人畫像，憑借多重描述畫出嫌疑人的樣貌協(xié)助偵破案件給候選人畫像。做人才畫像時，HR你就是刑警，通過偵察手段，撥開迷霧越來越清晰所需人才長什么樣，直到最后形象化數(shù)據(jù)化的表述出來，這樣聯(lián)想你是不是好理解一點了。

以前招聘我們總是說JD，說實話JD能給出的信息太模糊和有限了。而我們要找的是勝任崗位的人，一個人的信息可就太廣了，所以僅憑借崗位職責(zé)和要求這幾句話想找到合適的人成功幾率太渺小了。

人才畫像可就不一樣了，是用人和人對標(biāo)，而不是崗和人對標(biāo)，自然精準(zhǔn)性會大大提高。你看問題出在這兒了，HR你的方法錯了。

想想我們經(jīng)常打交道的獵頭，為啥人家就能精準(zhǔn)的幫你找到合適的人才？那是人家早早領(lǐng)悟了這個道理，在開展人才尋訪前認(rèn)真的準(zhǔn)備了人才畫像，這可是專業(yè)獵頭的看家本領(lǐng)。

當(dāng)然不是讓HR變成獵頭，只是我們要學(xué)習(xí)獵頭的思維和方法，更加科學(xué)高效地找到候選人。

所有崗位都要做人才畫像嗎?

不是的，做人才畫像需要用專業(yè)方法，反復(fù)溝通討論定稿，投入大量的人力和時間。一般通用類的崗位，比如前臺、行政、出納、會計等不需要做人才畫像，我想HR招聘此類人員基本是能夠hold住的。

適合做人才畫像的崗位一般有：關(guān)鍵核心崗位、帶有較多公司屬性的崗位（比如定位很獨特）、專業(yè)性強(qiáng)的崗位、需要大批量招聘的崗位等。

這些類崗位有了人才畫像，你就不會像以前那樣盲目找了，最直接的后果是簡歷達(dá)標(biāo)率、面試通過率神馬的一票指標(biāo)一下子提升了。

如何做人才畫像？

講到人才畫像，還是先來看看如何做用戶畫像，專業(yè)的做法是通過用戶調(diào)研去了解用戶，根據(jù)他們的目標(biāo)、行為和觀點的差 異,將他們區(qū)分為不同的類型,然后每種類型中抽取出典型特征,賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計學(xué)要素、場景等描述,就形成了一個人物原型 (personas)。

對比過程，我們可以遷移到人才畫像中，一般是采集數(shù)據(jù)、整合歸類、構(gòu)建畫像、驗證測試四步，這樣走下來一個崗位的人才畫像就基本成型了。為什么說是基本成型？因為人才畫像永遠(yuǎn)也無法做到100％地精確，只能做到不斷地逼近。

❶ 采集數(shù)據(jù)

比如你要做一個大客戶經(jīng)理崗位的人才畫像，畫像之前你要知道大客戶經(jīng)理主要的工作內(nèi)容、需要具備什么樣的知識、技能和能力、人格特質(zhì)等等，這些就是數(shù)據(jù)。

那么問題來了，采集哪些數(shù)據(jù)？用什么樣的方法采集數(shù)據(jù)？

采集哪些數(shù)據(jù)？

采集哪些數(shù)據(jù)，決定于一個人才畫像有哪些核心要素。前面講過，人才畫像是由崗位職責(zé)和要求（顯性）與潛質(zhì)和外延（隱性）共同組成，一般核心要素有八項：基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、人格特質(zhì)、專業(yè)技能、勝任能力、自我認(rèn)知、和價值觀，因此數(shù)據(jù)收集圍繞這八個要素開展。

從哪里采集數(shù)據(jù)？

數(shù)據(jù)我們可以從人才檔案、招聘需求表、崗位JD和人才樣本中找。招聘需求表和JD有崗位描述，解決的是和崗位對標(biāo)的問題。

人才樣本又是什么呢？人才樣本就是這個崗位的目標(biāo)對象是誰？越具體越好，內(nèi)部找該崗位上的高績效員工，外部找目標(biāo)候選人，這些人就是樣本。

比如你可以問業(yè)務(wù)部門你覺得哪家的大客戶經(jīng)理比較好？他會說華為的大客戶經(jīng)理我覺得不錯，那就給你一個信號，華為大客戶經(jīng)理及類似華為風(fēng)格的公司大客戶經(jīng)理你都可以是你的樣本。人才樣本解決的是和人對標(biāo)的問題。

從崗位和人兩個維度對標(biāo)，使畫像的數(shù)據(jù)更加全面，進(jìn)而也會提高畫像的精確性。

用什么樣的方法采集數(shù)據(jù)？

一般通過檢索、調(diào)研、訪談和關(guān)鍵事件法可以獲取上述數(shù)據(jù)。像個人信息類可以通過查閱檔案檢索到，JD里有專業(yè)技能、勝任能力等的描述，也可以查到。但是隱藏在冰山下的部分，比如人格特質(zhì)、價值觀、具體行為表現(xiàn)、資源等，也就是一個人的“才干”和“味道”這些是通過查閱資料非常難得到。

這些數(shù)據(jù)就要通過訪談獲取了，找誰訪談呢？找用人部門、該崗位的高績效員工、外部目標(biāo)候選人。所謂七分聊天三分畫，功夫全在這里。要想找到合適的候選人，一定要舍得花時間去做訪談，很多HR是不怎么了解業(yè)務(wù)的，通過聊，你會發(fā)現(xiàn)你對這個崗位的理解不一樣的了。

記得有一年我們要找硬件研發(fā)總監(jiān)，當(dāng)時我就把上海做硬件的大公司基本捋了一圈，約了10來個比較適合的人通過電話和面談，之后心里面就有底了。后來還順藤摸瓜把其他硬件崗位也一網(wǎng)打盡了，保證了公司硬件項目的順利啟動。

訪談的時候也不是盲目的，用結(jié)構(gòu)化的訪談提綱，通過問題抓取到有效數(shù)據(jù)。有時候還要用關(guān)鍵事件法，通過對事件的描述，獲取典型行為，歸納總結(jié)。
 

❷ 整合歸類

收集了這么多數(shù)據(jù)和資料，需要根據(jù)八個要素進(jìn)行分類，按其相近性整合歸納。

❸ 構(gòu)建畫像

這時候你會看到一個比較粗糙的、初級的人才畫像框架了。僅僅歸類是不夠的，這一步你需要做提煉的工作了，也就是去粗取精的過程，把其中具有共性的典型的特征提煉出來。

然后按照優(yōu)先級排序，最后是完善人才畫像。加入一定的語言描述，比如場景描述，讓人才畫像更加真實和立體，還有用數(shù)字化、標(biāo)簽化等等，使描述更加具體。

❹ 驗證測試

做完人才畫像后，還有最后一步驗證，解決的是人才畫像的準(zhǔn)確性。最好的辦法就是應(yīng)用，在真實招聘中去測試，面試一定量的候選人后，與用人部門討論，看看用人才畫像的要素是否符合實際，以及對招聘成功率的影響，根據(jù)結(jié)果不斷調(diào)整和修正，并且及時感知市場和候選人的變化，保持人才畫像的更新和生命力。

寫在最后

人才畫像除了應(yīng)用在外部招聘上，在內(nèi)部選拔、人才培養(yǎng)都有廣泛的應(yīng)用場景。

提高招聘的效率和準(zhǔn)確率是每一個recruiter追求的，但是不要忘記一切始于源頭，在不能準(zhǔn)確把握崗位的招聘要求時，就開始招聘，盲目無效的工作做了一大把，這是不是你？

人才畫像是recruiter必備的核心技能，新的時代，對HR的要求提高了，學(xué)習(xí)和使用專業(yè)方法非常必要，很多HR總問我如何提高專業(yè)性，你看專業(yè)方法和工具就是一個點。