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　　面對激勵的人才競爭，對于職業(yè)的選擇是雙向的。在招聘過程中很多時候人來的不少想招的一個沒來，你認為優(yōu)秀的人選的人家不選擇你，愿意來的卻不是理想中的人選。筆者經常去參加一些企業(yè)的招聘，發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)的招聘非但不專業(yè)，甚至做的很霸道。對應聘者態(tài)度傲慢，甚至愛理不理。時至今天還有許多企業(yè)在招聘的過程中，對自身和人才采用雙重標準。為什么會這樣？很多時候是我們認為招聘只有企業(yè)一個市場，沒有意識到在我們選擇人才的同時，人才也同樣在選擇企業(yè)。在今天一個成熟的職業(yè)人，對企業(yè)一家是有選擇的，招聘是企業(yè)形象的一個活廣告。應聘者透過招聘人員很直觀的去初步認識企業(yè)。交換是平等也是對等，等量的能力，換取絕不僅是等量的報酬，還有包括尊重、包括舒心、包括成就感在內的等量的自我實現(xiàn)的價值感。

　　一必思，內部市場。

　　1、企業(yè)想要做什么的事？

　　為什么要招這個崗位，一定是企業(yè)中有需要這個崗位來做的事情。你招到的人是否被企業(yè)所接受，取決于企業(yè)想要他做的事情他是否能夠做好。不清楚企業(yè)想要做什么事根本就無法對號入座的找人。

　　2、企業(yè)愿意付出什么樣的成本？

　　招聘是要花錢的，達成效果是要付出代價的，用人是要付薪資的。每種渠道所需要花費的成本都不是同的，成本投入的多少影響、決定著渠道的選擇。

　　3、企業(yè)自身軟、硬件環(huán)境如何？

　　在招聘中，不是你誰付出的成本越大誰就可以找到最好的人才，誰付的薪水最高人才就一定會選擇你。招聘人才與上商場選購商品不同，商品的選擇是單向的、一視同仁、明碼實價，花多少錢就買什么樣的商品，一般來說商品只會選擇買家付出的錢，而不會選擇買的人是誰。人才會選擇雇主，一方會去選擇雇主給出的傭金，同時也會考量雇主的其他一些方面是否適合自己。為什么挑剔？一方面，請大家思考一個問題，一般來說HR希望可以雇用的人對于能力、素質、從業(yè)背景、資歷、職業(yè)化程度是不是越強越好，希望所雇用的人所產生的價值要遠遠的高于我們所付出的成本。這意味著會什么？意味著，這個人針對于所招聘的崗位是物超所值。超市海報上，什么商品是用來吸引顧客的眼球的，一般是印花商品，讓這些物超所值的商品來調動起顧客的購習的積極性，從而紛紛來搶購商品。我們所理想中的人才就好比這印花商品一樣，同時也會吸引很多企業(yè)的青睞，這樣人家也就是自然會擇優(yōu)而選。關鍵是人家會不會選你，過多的成本付出對于任何一個企業(yè)都是不太現(xiàn)實的，可見這時候人家就要考慮到你企業(yè)的軟、硬環(huán)境了。俗話說：知已知彼。家有梧桐樹，引來金鳳凰。企業(yè)軟、硬環(huán)境如何？在招聘前是我們需要考慮的。

　　二必思，外部市場。

　　1、什么樣的人可以完成？

　　我們知道了企業(yè)要做什么樣的事。那么，什么樣人的可以勝任呢？這是我們接下來要思考的問題。例如：一家準備上市的公司，由于缺乏上市經驗，想要找一位財務總監(jiān)，那么，這樣總監(jiān)應該具備哪些條件呢？很顯然，要有上市資本運營的能力及經驗。例如：

　　2、在哪里可以找到？

　　當我們知道了什么樣的人可以勝任這個崗位以后，接下來需要思考的問題是，在哪里可以找到？接下來要做的事情就是渠道的選擇。選對了渠道，水到渠成，否則人員到位就要遇到很多困難。在稍的課程中我將會各種渠道的選擇條件、利、弊等做以分析。

　　3、需要什么樣的成本？

　　每一種渠道所付出的成本都不盡相同，我們已知企業(yè)所可以付出的成本，也就是招聘預算，同時我們也要比對所選渠道的成本。

　　4、收效VS風險？

　　作為一個職業(yè)人，尤其是HR一定要有風險意識。其一，站在企業(yè)的角度來講，企業(yè)花了錢就必然要看到效果，企業(yè)付出了就要有收獲。在某種程度上企業(yè)也會就此收效來考量一個HR能力與工作績效，在很多HR的考核指標中會有"計劃達成率"、"成本控制"等，其考指標直指收效。也就是說企業(yè)要求我們對所付出的成本負責。其二，渠道也存在著一定的風險。例如：你需要招聘一名會計頂替掉現(xiàn)有的會計，這個想法是公司私下提出的，你就不適合在招聘會上公開進行，這樣，容易造成財務部門的恐慌，搞不好新人未到老人就走了。

　　三必思，雙方需求結合點。

　　1、被選擇者的關鍵因素？

　　找出企業(yè)對這一個崗位關鍵的需求點是十分重要的，很多時候我們面對一批又一批的同一崗位的應聘者時，有時候會有一種很難選擇的時候，也有時候你會被他的某一個優(yōu)勢所吸引，而這個時候最好的做法就是想一想這個崗位的最關鍵因素。招聘過程中我這樣一種現(xiàn)象，崗位一經發(fā)出，大量的簡歷投遞，什么樣的人都來。排除應聘者的盲目性投遞簡歷的一面，其中也不乏有我們招聘部門自身的原因。例如：我們在的招聘書上，崗位要求這一項所寫的主管會計：財務專業(yè)，熟悉相關法律規(guī)范，了解各項財稅政策和報稅流程，原則性強，工作認真負責。市場部經理：要求45歲以下，正規(guī)院校�？埔陨蠈W歷，三年以上相關崗位工作經驗。結果一大堆的應聘者就來到企業(yè)，事實上有很多人是根本不符合要求的，找出關鍵因素也有助于更直接的找到適合的人選。

　　2、人家為什么來？

　　在當今的社會，工作在某種程度上是的人們謀生的途徑之一，絕大多數(shù)人都通過工作來換取報酬安排自己的生活。每一個應聘者帶著對企業(yè)的不同的需求而來，滿足需求人家會選擇我們的企業(yè)，無法滿足需求人家會轉身離開。有人說：錢多事少離家近，位高權重責任輕。那么，我們的企業(yè)可以滿足于應聘者哪一方面的需求？

　　3、彼此可以合作多久？

　　很多時候我們都說天長地久。天長地久適用于婚姻但不適用于企業(yè)與人才的合作�；橐鲆越M建家庭和生子紐帶最終由愛情轉變?yōu)橛H情可以天長地久，而企業(yè)與人才之間更多的是以相互間的需求得到滿足為前提合作的延續(xù)，一但需求得不到滿足即將為雙方合作關系的終結。事實上，企業(yè)的發(fā)展是有分階段性的，每一個階段都有著不同的工作重點和任務，需要引進不同的人才來推進與完成。所以說，我們在不同的階段招聘不同的人，有的人會隨著企業(yè)的成長而成長，有的人會選擇離開這是必然。雖然我們不能完全的預知與掌控，但卻要做到心中有數(shù)，盡可能的打出一個提前量。

　　招聘不是一場賭博，而是一次有理智的選擇。