當(dāng)51job、智聯(lián)招聘等傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘還在打到廣告戰(zhàn)的時候，一種新型的招聘方式——社會化招聘正在慢慢地崛起，越來越來的企業(yè)嘗試通過微博來招聘員工，特別是一些初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)始人直接在微博上求賢的現(xiàn)象更是比比皆是，而最近新浪微博更是與大街網(wǎng)推出了微招聘，與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站開始正面爭奪市場。
我們通過新浪微博搜索“微博招聘”這個關(guān)鍵字單單今年1月份到7月底就有10幾萬之多，也有很多專門發(fā)布招聘信息的微博賬號，他們的粉絲數(shù)都在10萬以上，以電商社會化活動家龔文祥為例，經(jīng)常給一些
獵頭發(fā)一些招聘信息，他在最近的微博中透露，其一條微博能為發(fā)布者帶去30到50份電子簡歷，51job可能也沒有這樣的效果。
而國外的情況也是如此，據(jù)社會化招聘網(wǎng)站JobVite最新的報告和圖表顯示，有大約89%的美國公司都使用社會化媒體來進(jìn)行招聘，在使用社會化媒體招聘的這些公司當(dāng)中，有80%的使用linkedin，使用facebook和twitter分別是50%和45%，我想在國內(nèi)使用新浪微博來招聘的不在少數(shù)。
傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的問題：
對于求職者：
1.信息眾多，篩選成本高
面對著無數(shù)的長方形的還帶閃動的banner條，還有那無數(shù)個公司的名字，讓求職者更是愁眉苦臉，求職者需要不停的搜索，不停的篩選，這種痛苦我想很多人都吃過吧！
2. 千篇一律的招聘內(nèi)容，缺少求職者真正關(guān)心的信息
這是求職者在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站遇到的又一個困擾，以產(chǎn)品經(jīng)理一致為例，我想很多公司除了公司名稱不同，里面的職責(zé)、要求基本都是大同小異的，而求職者真正關(guān)心的可能是這些問題;
�、� 這家公司靠譜嗎？
�、� 這家公司福利待遇怎么樣？
�、� 我要去的部門團(tuán)隊是什么樣子的？
�、� 我的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的人？
⑤ 這家公司的員工是如何評價這家公司的？
⑥ 哪里能找到去應(yīng)聘過這家公司的人？
可這些，51job這種傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站并沒有提供，也沒法提供，因為他們只是一個布告欄而已。
3. 投簡歷之后，只有漫長的等待
一旦求職者把簡歷投出去之后，求職者唯一能做的事情就是無盡的等待，更多時候是石沉大海，僅僅靠一份簡歷在眾多的求職競爭中脫衣而出是非常不容易的，而求職者卻沒有辦法和招聘者對話，通過對話彌補一些信息的不對稱，而一般公司基本是hr在篩選簡歷，hr有時候更看重是求職者非專業(yè)的一些信息，這也在一定程度上可能讓某些優(yōu)秀的求職者失之交臂，因為他們有時候不會包裝自己。
對于企業(yè)招聘方：
1. 格式固化，內(nèi)容單薄
只能按照招聘網(wǎng)站固有的模板發(fā)布招聘內(nèi)容，其他信息無法在招聘信息中展現(xiàn)；
2. 信息不對稱
對于求職者簡歷，招聘方也只能通過簡歷上的一些信息了解求職者，而簡歷上的信息大部分是求職者加工和包裝之后的，有時候真?zhèn)坞y辨，同樣和求職者一樣，招聘方通過簡歷不能交流求職者的這些信息：
① 這個求職者性格怎樣？
�、� 在原來公司和同事相處怎么樣？
③ 他的朋友同事是如何評價這個人的？
�、� 他的社交關(guān)系是怎樣的？
�、� 他的專業(yè)水平誰來給他做保證?
3. Hr未必篩選的未必是合適的
筆者之前也在公司有一些招聘的經(jīng)歷，基本是把需求提交給公司hr部門，hr通過51job等網(wǎng)站發(fā)布信息，隨后hr會把他們篩選過的簡歷送到用人部門，有很多次都簡歷看起來不錯的人被我們刷掉，也會經(jīng)常抱怨hr篩選的簡歷不靠譜。
社會化招聘改變了什么？ 其實找工作是一件很痛苦的事情，特別希望得到一些人的幫助，比如托一些熟人推薦、托熟人打聽朋友看看某家公司怎么樣，諸如此類的。筆者理解的社會化招聘改變了下面的一些事情;
1. 信息更加對稱、透明
雖然51job等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站也在努力讓自己變得社會化起來，比如你可以成為阿里巴巴這個公司的粉絲，但對于很多小企業(yè)來說，其口碑的好壞在51job上是沒法看到的，而如果這種企業(yè)在微博上發(fā)布招聘信息，靠譜的話，愿意轉(zhuǎn)發(fā)推薦的就多，不靠譜的話，評論中可能會有一些評價。求職者立馬就能看清形勢。
對于求職者而言，他擁有的信息不單單只是一份死地簡歷，他的微博就是他一個活生生的簡歷，對于企業(yè)判定一個人，能提供很好的參考，比如他在業(yè)內(nèi)的口碑如何，他關(guān)注什么樣的話題，他是一個什么樣性格的人，他交往的朋友都是些什么樣的人，這些都是求職者通過微博這個社會化媒體下意識表現(xiàn)出來的，從另外一個方面來說，求職者在微博上必須要謹(jǐn)言慎行，說不得未來的雇主就是因為你某條微博而放棄你的。
2. 讓推薦成為可能，讓社交關(guān)系發(fā)揮作用
很多時候，人都是不會主動找工作的，而在微博上，很多企業(yè)都希望能通過某些比較資深的人給推薦一些靠譜的人，這時候，假設(shè)你在某個圈子口碑比較好，人品也不錯，說不得就會有人推薦，一份好的工作就這樣送上門來。
而對于招聘方來說，原來在51job上發(fā)布信息，其受眾就比較小，推薦給好友的可能就更少，而在微博上，很多博主還是愿意轉(zhuǎn)發(fā)一些和自己相關(guān)的一些領(lǐng)域的招聘，比如我就喜歡轉(zhuǎn)發(fā)一些和社會化媒體相關(guān)的招聘信息，因為我知道，我的粉絲基本都是喜歡社會化媒體從事社會化媒體的，這也就有了文章開頭所說的，龔文祥的一條微博可能能帶來30到50份電商人才的簡歷，因為他的受眾在這個領(lǐng)域的占大多數(shù)。
3. 讓招聘不再是hr一個部門的事情，整個公司都可以行動起來
在微博上，你會經(jīng)�？吹揭恍┕灸硞�部門的老大直接發(fā)布一些招聘信息，而這些招聘信息沒有hr發(fā)布的那么死板不可讀，而是把一個部門的文化通過一條微博表現(xiàn)出來，比如有的展示一個部門的單身美女同事，有的則發(fā)布最近部門的外出腐敗的戰(zhàn)果、反正是通過部門的文化來吸引人，靠部門老大的魅力吸引人，而非51job上看到的職位職責(zé)，任職要求這些單調(diào)乏味的內(nèi)容。
用戶部門老大直接通過社會化媒體招聘一個好處是，他更了解他需要找什么樣子的人，能看出一些簡歷上沒有表達(dá)的信息，比如某個人對于社會化媒體話題很活躍，有可能只直接私信問有沒有找工作的興趣，誰和hr成為朋友呢？
小結(jié)： 對于個人求職者來說，社會化媒體讓個人品牌的樹立變得更加容易，我相信未來的求職在很大程度上靠個人品牌，個人求職者可以通過博客、微博等武器把自己的想法觀點寫下來，從而積累一份活的簡歷，還可以積累人脈，機會總是留個有準(zhǔn)備的人。但社會化媒體也是一把雙刃劍，從現(xiàn)在起必須謹(jǐn)言慎行，也許雇主某條因為你某條不當(dāng)?shù)奈⒉┒鴮δ阌幸庖姟?br />
對于招聘企業(yè)來說，社會化媒體在一定程度上削減了成本，和過去那種愿者上鉤的做法相比，企業(yè)更能主動出擊，招聘更精準(zhǔn)，并且讓招聘這原本枯燥的事情變得更加多姿多彩。
對于51job等傳統(tǒng)網(wǎng)站來說，未來更面臨著挑戰(zhàn)，如果僅僅只是一個布告欄的功能，其價值會越來越低，中高端人才招聘都會轉(zhuǎn)到社會化媒體上來。
招聘研究網(wǎng) 
2012-04-09 14:34:22