這是一個(gè)招聘經(jīng)理們爭(zhēng)論不休的話題，在對(duì)外招騁填補(bǔ)空位之前優(yōu)先考慮選用內(nèi)部員工是不是一個(gè)較好的方法？成立較早、資深久遠(yuǎn)的公司傳統(tǒng)上優(yōu)先考慮本公司內(nèi)部的員工; 而快速發(fā)展起來(lái)的,更加富于革新精神的公司則...
| 這是一個(gè)招聘經(jīng)理們爭(zhēng)論不休的話題，在對(duì)外招騁填補(bǔ)空位之前優(yōu)先考慮選用內(nèi)部員工是不是一個(gè)較好的方法？成立較早、資深久遠(yuǎn)的公司傳統(tǒng)上優(yōu)先考慮本公司內(nèi)部的員工; 而快速發(fā)展起來(lái)的,更加富于革新精神的公司則傾向于外部招聘為主。雖然大多數(shù)的公司最終采用了混合性的招聘策略，但是公司內(nèi)、外部的選用的預(yù)定比例始終是人們討論的熱點(diǎn)話題。首先我們談?wù)剝?yōu)先選擇現(xiàn)有員工的方案。 內(nèi)部?jī)?yōu)先選用的理由 1 ．對(duì)于成功穩(wěn)定的公司而言，從公司內(nèi)部選用員工的工作表現(xiàn)往往優(yōu)于從外部雇用的員工。 2 ．和來(lái)自公司外部的求職者相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開(kāi)始工作。 3 ．由于內(nèi)部求職者已經(jīng)熟悉本公司和公司業(yè)務(wù)，磨合期會(huì)較短。 4 ．由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。 5 ．內(nèi)部候選人通常不會(huì)得到其它外部公司的待遇誘惑，因此（1）發(fā)生竟價(jià)之戰(zhàn)的可能性較小，且（2）他們對(duì)市價(jià)薪金的了解較少，也較少可能提出得到超出所提供給他們的待遇的要求。 6 ．對(duì)于內(nèi)部候選人會(huì)有更加準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因?yàn)橛衼?lái)自本公司的有關(guān)資料和工作表現(xiàn)記錄，他們是"經(jīng)過(guò)了解的" 。 7 ．因?yàn)閮?nèi)部的晉升者們了解公司已有的企業(yè)文化，他們較少可能由于"公司適應(yīng)性"差而不能適應(yīng)工作。 8 ．一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補(bǔ)每個(gè)空位，因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會(huì)成為晉升者們的動(dòng)力。 9 ．公司內(nèi)部晉升使我們將對(duì)外招聘集中在"初級(jí)層次"上。填補(bǔ)初級(jí)層次的職位比較容易，求職人才庫(kù)更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評(píng)估那些渴望做到更高層職位的人。即便雇用到"劣質(zhì)"的員工，對(duì)于初級(jí)層次的職位來(lái)說(shuō)，金錢上的損失會(huì)較低。 10 ．制訂內(nèi)部?jī)?yōu)先選用方案增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象。這一形象同時(shí)也有助于公司人員的穩(wěn)定，有 利于吸引那些尋求工作保障的員工。 11 ．內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。 12 ．在經(jīng)濟(jì)景氣高就業(yè)率時(shí)期，很少有外部求職者可供考慮，所以內(nèi)部選用是唯一可行的選擇。 內(nèi)部選用存在的問(wèn)題 1 ．繁文縟節(jié)的內(nèi)部晉升程序，往往會(huì)使內(nèi)部的候選人們感到沮喪。 2 ．如果找不到合適的內(nèi)部候選人，傳統(tǒng)的"給予內(nèi)部候選人獨(dú)有的，首先補(bǔ)充缺位的機(jī)會(huì)"的方針會(huì)延誤整個(gè) 的招聘進(jìn)程。 3 ．為使補(bǔ)充內(nèi)部職位空缺可能需要將職位委任"推"給最佳的候選人。招聘人員會(huì)積極尋找內(nèi)部人才的"內(nèi)部選 用"計(jì)劃，也會(huì)造成敦促把最合適的候選人安排到最合適的位置。大多數(shù)的內(nèi)部職務(wù)委任系統(tǒng)都非常"僵化"，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)。公司內(nèi)職位變動(dòng)被動(dòng)和消極的雇員（那些不自愿謀取空位的員工）通常不會(huì)去積極申請(qǐng)需要毛遂自薦的內(nèi)部空位。 4 ．職位"內(nèi)定"(老板實(shí)際上已經(jīng)有了一個(gè)候選人）會(huì)使內(nèi)部的應(yīng)征者們不滿，因?yàn)椴⒉皇撬新毼欢际?quot;真正的空位"。亡羊補(bǔ)牢式的職務(wù)委任會(huì)產(chǎn)生同樣的不良影響。 5 ．張貼在公司布告牌上的內(nèi)部職位招聘啟事可能已經(jīng)是個(gè)擺設(shè)，由于害怕被加上不忠誠(chéng)的名聲，有興趣的候選人也許甚至連看仔細(xì)看一眼也不愿意。員工的頂頭上司，部門經(jīng)理們也許會(huì)認(rèn)為實(shí)際謀求職位的員工是"不忠 誠(chéng)"本部門的，因而懲罰那些申請(qǐng)職位的員工或阻撓他們的晉升。 6 ．經(jīng)理們也許需要"留住""即將被晉升"的人不放，以完成他們正在做的工作。這會(huì)使新職位補(bǔ)充延遲幾個(gè)星期或幾個(gè)月。 7 ．內(nèi)部人員通常沒(méi)有新寫的簡(jiǎn)歷，或經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備的面試技巧，這使他們與經(jīng)過(guò)"精心準(zhǔn)備"的外來(lái)求職者相比，看起來(lái)難擔(dān)重任。 8 ．允許經(jīng)理否定一項(xiàng)職位調(diào)動(dòng)，會(huì)使公司內(nèi)部的候選人們感到失望和缺乏信心。 9 ．許多公司規(guī)定，候選人在被任命新的職位之前，在本崗位的工作時(shí)間應(yīng)達(dá)到一定的工作年限。這些人為的期限有可能使那些有抱負(fù)、有才能的人，會(huì)為此感到沮喪。 10 ．對(duì)于有多個(gè)營(yíng)業(yè)地或開(kāi)設(shè)新?tīng)I(yíng)業(yè)地的公司，重置成本可能會(huì)使跨地區(qū)的工作調(diào)動(dòng)比外部的"當(dāng)?shù)?quot;雇用花費(fèi)更多。 11 ．許多內(nèi)部選拔系統(tǒng)是以資歷為基礎(chǔ)的，在快速變化的行業(yè)里不會(huì)帶來(lái)最高質(zhì)量的選拔。 12 ．內(nèi)部晉升會(huì)引起的"連鎖"的晉升同時(shí)出現(xiàn)（因?yàn)樵谝粋�(gè)人被晉升時(shí)，他的下屬會(huì)得到晉升，下屬的下屬也會(huì)得到晉升，因此出現(xiàn)了多個(gè)空位）。事實(shí)上由于如此多的人不得不在相對(duì)較短的時(shí)間里學(xué)習(xí)"新工作"，這就擾亂了公司的運(yùn)作。 13 ．因?yàn)閱T工剛剛調(diào)動(dòng)工作，不會(huì)勇敢地面對(duì)不稱職的經(jīng)理，所以允許過(guò)多的內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)會(huì)"掩藏"不完善的管理。 14 ．晉升人員之前，可能會(huì)出現(xiàn)謀求職位的欺騙手段和派別間的勾心斗角，這會(huì)給了公司/部門造成混亂。 15 ．"未獲晉升者"會(huì)沮喪，出于早以存在的妒忌心，可能會(huì)暗中破壞被晉升者的工作（若雇用外部人員也會(huì)發(fā)生這種現(xiàn)象，但不這么普遍）。 16 ．得到晉升的人會(huì)感到需要"清除"異己，以便鞏固他們的位置，這給公司帶來(lái)了凈損失（雇用外部人員也會(huì)發(fā)生這種現(xiàn)象，但不這么普遍）。 17 ．如果公司在當(dāng)?shù)匦枰⑿碌纳鐣?huì)關(guān)系，取得新經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部選用者則不能勝任。 18 ．由于外部"血液"和不同思想的人不會(huì)達(dá)到公司內(nèi)較高層次的位置，因此所謂的"內(nèi)部培養(yǎng)"中出現(xiàn)了缺乏多樣性的觀念和見(jiàn)解，造成近親繁殖的弊端。 19 ．除非有很好的發(fā)展／培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)很快達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的創(chuàng)收水平。內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇用"已經(jīng)過(guò)培訓(xùn)"的外部人才要高。 20 ．對(duì)于小公司和快速成長(zhǎng)起來(lái)的公司，在內(nèi)部不會(huì)有適宜晉升的充足人才。 21 ．晉升那些最有經(jīng)驗(yàn)和技能最好的人并不總是意味這個(gè)被晉升者會(huì)成功。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的選手與一個(gè)優(yōu)秀的教練，技能要求是不一樣的。和外部雇用人員相比，許多公司更加不愿意解雇（或降職使用）一個(gè)內(nèi)部的晉升者。 22 ．對(duì)于成長(zhǎng)性行業(yè)（比如電子商務(wù)），現(xiàn)有的員工不大可能具備你所需要的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。 23 ．經(jīng)理傾向于選用"他們了解的人"，會(huì)使那些孤立無(wú)援的、或聯(lián)系較少關(guān)系的員工喪失信心。 24 ．很少的內(nèi)部晉升制度具有評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施。大多數(shù)這樣的制度在設(shè)計(jì)中沒(méi)有包括衡量客戶滿意的措施。 25 ．大多數(shù)的內(nèi)部晉升計(jì)劃非常陳舊，充斥著不適用的規(guī)則。 |
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見(jiàn)下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2025 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號(hào)
2012-04-09 17:48:43