2012-04-11 19:00:48 1、招聘廣告內容合法
避免歧視性內容，保持各種招聘廣告的一致性。
2、明確設定錄用條件
(1)錄用條件一定要明確化、具體化，具體說明崗位要求是什么，如何衡量是否符合崗位要求;
(2)事先公示“錄用條件”，讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將其作為勞動合同附件或員工入職時讓員工簽收崗位說明書;在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;在招聘員工時明示錄用條件，并要求其簽字確認;在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備案;一定要保留員工簽收的證據。
(3)明確區(qū)分招聘條件與錄用條件;
(4)明確考核標準：如將崗位職責等作為錄用條件，完善考核制度，量化操作。
3、主動告知，保留相關證據
(1)要求勞動者在入職登記表中申明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產情況、勞動報酬及其他相關情況，要求勞動者簽字;
(2)在勞動合同中約定(1)中情況;
(3)制作《用人單位基本情況告知函》，將有關情況詳細列明，并要求員工學習簽字，保留證據;
(4)對職業(yè)病、特殊危險崗位，最好單獨制定告知書，由員工簽字并企業(yè)保管。
4、進行背景調查，證實工作背景的真實性，做好證據固定工作
(1)要求勞動者入職時在個人簡歷上簽字并申明真實性，否則承擔相應法律責任，勞動者出示證件原件，留復印件，讓其在上面簽字確認;
(2)要求勞動者在入職登記表中申明：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經濟補償;
(3)要求勞動簽訂誠信承諾書;
(4)在規(guī)章制度中，將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”等。
5、核實求職者與原單位解除勞動關系、存在競業(yè)限制等
(1)招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明;
(2)在無法提供證明的情況下，可做背景調查以了解是否存在未了結事宜，如住房、培訓、違約金等，以及是否存在競業(yè)限制、保密協(xié)議;
(3)如勞動者尚未解除勞動合同，又迫切需要這樣的人才，應要求其原單位出具同意該勞動者入職的書面證明;
(4)在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;
(5)在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;
6、招用外國人手續(xù)
(1)審查是否符合外國人就業(yè)的相關條件：外國人從事崗位應是有特殊需要，國內暫缺;年滿18歲，身體健康;具有從事其工作的專業(yè)技能和相應工作經歷;無犯罪記錄;有確實的聘用單位;持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。
(2)為其辦理相應的手續(xù)(《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》)。根據相關法律，免辦理就業(yè)證可在華工作的情況：持有《外國專家證》的外國人;持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員;經文化部批準持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外國人。
7、不要輕易發(fā)出錄用通知
(1)錄用通知書具有法律效率，一旦發(fā)出就對企業(yè)產生相應的約束，如操作不當就會發(fā)生風險。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對《錄用通知》做出回應，用人單位就有責任履行其中承諾。
(2)除錄用通知書上明確可以撤銷或撤回的情況外，用人單位不得隨意撤回或撤銷，否則就屬于單方面撤銷合同，如求職者證明因用人單位違約行為遭受損失，那么用人單位就應該對該損失承擔賠償責任。
(3)錄用通知只對用人單位產生法律約束，如求職者沒有表示接受，求職者就不受錄用通知書法律約束。
(4)《錄用通知書》經常與勞動合同不一致，因此必須在勞動合同中明確以勞動合同為準。
(5)所以企業(yè)盡量避免發(fā)出《錄用通知書》，可用電話聯(lián)系、當面辦理相關手續(xù)等方式。
