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薪資談判是一個不確定的過程，但只有雙方的快速受益遞減。

我對候選人的建議是讓這個過程簡短并且專業(yè)，對HR的建議也一樣。這相當于對所有他們需要解決的問題，HR提出一個初始報價，候選人進行還價，然后在HR的下一個報價時達成協(xié)議。任何越過了這個界線的談判，都是在自找失敗，留下滿嘴苦澀。

不幸的是，這個長期的過程，在那些總認為世界圍著自己轉的年輕候選人中，實在太常見了，和他們offer一樣多。對那些方法不夠專業(yè)的人來說，這也很平常，并且明顯他們談判的思路不對。生產經理在尋找完美候選人的圣杯，當然削減開銷，也能找到人選。
因此不只是候選人。  

 談判的結束

在理想情況下，薪資談判的最佳時間是可以決定的。這是一個很好的想法。如果你不斷地關注形勢，從HR角度，你就知道什么時候結束談判。

你會的，不是么？那時你就會堅持貴公司的最終，最終報價。

也許不是。事實是：只有專業(yè)的談判者才能掌控談判進程中的所有因素。剩下的業(yè)余選手需要提前決定我們使用什么樣的標準，來決定何時結束談判。因此，我們需要早點設定標準。

提供候選人的薪酬包可分成：

l         你認為接近候選人的最小薪資。這項參數(shù)將由內部均衡和職位的市場比率來定義。中國的薪資數(shù)據不是秘密，因此你必須將報價融入到現(xiàn)存員工的薪資體系之中�；蛘咧辽俨灰�太離譜。



l         你也許要提供的補貼 ，你可以耍點手腕。這可能包括免稅津貼，獎金，培訓，出國旅游，公司配車等等。一旦你能滿足薪資基本的保健因素，在中國它真的只是保健因素，你可以滿足候選人的需求來接近他們。

l         你必須做出的最小承諾，比如兩年的合同，或者在沈陽重新建廠。

當你和候選人談判時，你可以簡單地參考上述條件，看看自己的進展如何，看看什么條款可以增減。那是簡單的部分。

平衡

 在職位談判結束的時候，需要達到一種平衡：候選人的經濟或者其它貨幣報酬與他們給公司帶來的效益之間的平衡。就當是買一件產品或服務。如果你必須購買該服務，你是否會出這個價？例如，薪資將會帶來候選人的回報。

但是，在招聘時還有非經濟利益。出色的候選人提供的價值超過了薪資。他們可以填補管理的空缺，與客戶建立關系，或者解決現(xiàn)有系統(tǒng)的頑疾。

新員工還能教授現(xiàn)有員工，或者作為領軍人物。所有這些問題都需要考慮，也許最好的方式就是將它們寫下來。標題就叫“候選人能夠公司帶來什么無形的效益？”


當你提供的薪資包足夠低，可以去“購買”候選人提供的無形或者有形的效益時，就可以簽合同了。希望這個水平也足夠滿足候選人的要求。

  在新勞動法中，也一樣。