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招聘經理費用周折招聘到一名“合格”的人才，入職后發(fā)現與事前期待的差距大，糾結期核心原因是因為背景調查這個環(huán)節(jié)缺失。那么背景調查操作方法有哪些呢？

背景調查不是萬能的，更不是權威標準，作為招聘的一項輔助工具，必須要結合面試和測評的結果具體考量。但一方面，背景調查去偽存真，可以幫助企業(yè)規(guī)避很多后期風險，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應性等“軟性因素”，全面了解候選人，以便在下家企業(yè)發(fā)揮更大作用。漫畫：陳婷

背景調查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的社會文化背景和職場環(huán)境下。最簡單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說服受訪者接受調查？如果他含糊其詞應付了事怎么辦？最可怕的，如果他和被調查者串通共謀捏造事實，又怎么辦？

聽聽“調查高手”太和鼎信全國服務總監(jiān)王維納講他的實戰(zhàn)故事。

“還好”、“不錯”、這些回答有價值嗎？

對多一事不如少一事的中國人，

要問題細化，刨根問底

如果你問一個中國人，對某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的“中庸”的中國人的說話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評價他人。但是，這種評價對于想要了解一個人過往工作歷史和工作質量的背景調查者而言，有什么意義呢？那么，對于中國人，應該怎樣做背景調查呢？

想要調查一個人的工作表現？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好？”或者“某某某工作積極性怎么樣？”對于這樣籠統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說“還好、還不錯”。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調查，有什么價值呢？

所以，對調查問題的設計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發(fā)展導致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。”

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對于如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！

公司副總？不，那是她的男朋友！

串通，合謀造假

——— 跳出候選人設下的圈套

如果證明人與被調查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國，還沒有法律規(guī)定約束調查證詞的真實性。

事實上，背景調查的前提就是需要被調查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調查，那就和偵探沒什么區(qū)別了。那么如何跳出候選人可能設下的圈套呢？

這種情況在調查在職人員的時候格外突出。譬如，A企業(yè)想要挖一個還在B企業(yè)上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚揚？但也千萬不能因為W尚未離職就免于調查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧———很多無良候選人正是為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強調其在職的身份不方便接受調查。

那就在保護候選人信息的情況下進行背景調查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調查信息的真實性呢？有可能在第一次撥通電話時就走進了候選人設下的圈套。

“我們遇到過這種很離譜的情況，一個候選人提供了一個座機號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公電話，而事實上這個電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總’就是候選人的男朋友！自然，這位‘副總’給出了不少溢美之詞。當我們再讓該‘副總’提供其它證明人的時候，他說‘再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個副總來配合你’。五分鐘之后我們打過去，發(fā)現聲音有點像！還是前一個人。”

所以，對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎上才有價值進行下一步的工作。“最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能力表現和性格都已經沒什么意義了。”在此之后，再通過H R核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個證明人，那一定要同時詢問！這一點有點類似偵探學里隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會在調查間隔互通信息“對答案”捏造事實。

尋找證明人和調查應該是一個循環(huán)的過程，每個證明人都是一個新的線索，要從每個證明人那里爭取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個方面、360°地勾畫出被調查者。

指望競爭對手告訴你某人的能力？

要選對的人了解對的信息

離職同事是最優(yōu)選擇

“本人性格開朗，為人和善”、“喜歡攝影和郊游”、“善于團隊建設”，這些簡歷的格式化語言，對H R了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調查之上，那么簡歷上的有限信息只是冰面，很少人會在簡歷里描述，我在上一家企業(yè)占到的權重，我為企業(yè)帶來的利潤究竟有多少，我對團隊的領導能力，我的團隊對我的認可程度等等信息。

那么，應該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的H R嗎？的確，他們對于公司內部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會提供在職時間和職位，但離職原因和薪酬就不會告訴你�；蛘�，你本來就不應該指望跟競爭對手來探討某人的能力和水平！

要找對的人了解對的信息！那么哪些是對的人？

雖然說競爭對手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動，能夠提供一些客觀信息，但對于候選人的能力、離職原因等信息就存在立場問題了！

“如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說在工 作 期間發(fā)生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如果具備一定的調查技巧，是可以得到很有價值的收獲的。”王維納表示。

而共事過的同事當中，那些已經離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經有過密切接觸，另一方面，他們又已經離開了原來的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進行調查。“實際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人員經常相互流動。如果說新浪想從搜狐挖來一個人，而且這個人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的H R了解情況。那就不妨找一個曾經在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來就有很大空間了！”

此外，還有一個技巧，如果想知道候選人的前任下屬對他的評價，那么可以先不直接打電話給這個下屬，而是先打給候選人的前任上級溝通。如果在前任上級這里得到了一定程度上的支持，那么在與下級溝通的時候就可以說，“我剛剛和你的某領導溝通過，他認為某某在公司期間的工作情況、直接下級的一些感受，您更有發(fā)言權，他建議我跟你聊聊。”這個時候，即使這位下級再不給面子，他一般也不會不給他現任上級的面子。

背景調查是對候選人過去的職業(yè)經歷的確認，具有事后性，但是是引進關鍵崗位必不可少的環(huán)節(jié)。招聘經理在做背景調查操作是一定不要偷省事，要真正做到嚴格細致、針對問題深度挖掘，充分了解候選人過往經歷、品性，減低公司用人風險。