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找工作難，使得招聘方總是高高在上，不僅不注意在招聘面試中建立自己的公司良好形象，甚至自恃奇貨可居，對求職者不尊重，不公平對待的事屢屢發(fā)生；應(yīng)聘者只能“忍辱負(fù)重”。問題是“忍辱負(fù)重”者未必不會找機(jī)會宣泄，宣傳招聘方的負(fù)面信息。網(wǎng)絡(luò)上隨處可見的曾經(jīng)的面試者，對曾經(jīng)的面試單位大加抨擊的評價，給后來的應(yīng)聘者“提醒”……這樣的評價對招聘方殺傷力不可小覷。有的招聘方似乎視而不見，依然感覺良好，“皇帝女兒不愁嫁”。

講一件真實(shí)的案例，看看“皇帝”是怎樣“欺負(fù)”應(yīng)聘者的。

有一家知名的外資銀行，在廣州有個客戶服務(wù)呼叫中心，招聘管理培訓(xùn)生。上海有一位美國海歸，經(jīng)濟(jì)專業(yè)畢業(yè)生，家住上海，非常希望能在此獲得職位。于是她很榮幸地接到對方的面試通知，請她到廣州參加面試，她買好機(jī)票，興匆匆地飛往廣州，面試，找旅館，再返回。第二次，第三次，她都榮幸的接到對方的勝利闖關(guān)，再次面試的通知。她每次花上千元，瞞著父母一次一次“榮幸”地飛往廣州面試，一次次精疲力盡地返回。涉世不深的畢業(yè)生，不聽家長的勸阻，在第三次闖關(guān)后，將要第四次“榮幸”地應(yīng)邀參加面試時，家長忍無可忍，與招聘方交涉，從對雙方有利的角度提出反對女兒應(yīng)聘他們單位，要求對方中止這樣的面試。對方一開始以家長無權(quán)干預(yù)女兒的應(yīng)聘為由拒絕，后迫于家長要通過其他強(qiáng)硬途徑阻止，對方才停歇。家長只能用此方法阻止女兒的“瘋狂面試”。

多年前，幾乎跨國公司招聘外地的員工，一般第一輪都是通過電話面試，只有最后一輪面試才會請求職者飛到當(dāng)?shù)亍＼囻R費(fèi)都是由招聘方支付。比如杜邦公司剛進(jìn)入中國時，他們對當(dāng)?shù)氐那舐氄呙嬖囘�提供車費(fèi)報銷。職位低一些的員工跨國公司都是招聘當(dāng)?shù)氐那舐氄摺?/p>

這家知名外資銀行想必以前也是這樣做的吧？進(jìn)入中國大陸時間長了，中國求職的人眾，中國人善于“忍辱負(fù)重”，他們“奇貨可居”，原先的注重公司形象，公平對待求職者的標(biāo)準(zhǔn)大幅降低，甚至發(fā)展到這樣“欺負(fù)人”的地步。

一個呼叫中心的管理培訓(xùn)生，有必要找上海的居民嗎？錄取一個管理培訓(xùn)生，需要四輪的面試嗎？這家知名外資銀行上海是他們的總部，如果這位海歸畢業(yè)生是他們認(rèn)為的準(zhǔn)理想人選，完全可以請上海總部招聘部門代為面試審核，最后飛到廣州面試。合理有效的面試組織，面試方法一定會有的。之所以會有這樣匪夷所思的招聘面試，招聘管理人員，公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有把求職者放在平等的地位對待，根本不考慮公司的形象。這樣的公司會有好的員工來嗎？好的員工又能留得住嗎？這位海歸畢業(yè)生的家長說：“這樣的公司是徒有其名。從他們的招聘方式看，他們的企業(yè)文化是不尊重員工的，是不能應(yīng)聘的。”