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 在人力資源管理過程中，招聘不僅是一項技術(shù)活，更是企業(yè)形象的窗口，我們本身在進行招聘的時候不僅要尋求合適的人，同時還要注重自身對外界人與物的影響，招聘的最高境界不是一個一個的投遞簡歷，而是慕名而來，大家都對企業(yè)有直觀且正方向的認知，喜歡并認同企業(yè)。盡管在現(xiàn)實工作當中或許大家有諸多疑問，或者公司本身有些做法不當，或者覺得進行招聘宣傳的時候有些語言并不符合實際情況，但是請注意，我們在做招聘的時候要本著言之有理，查之有據(jù)而去的，切不可對應聘者進行忽悠。
        那么如何打造知名雇主品牌呢？網(wǎng)絡(luò)上應該有不少類似的文章，小編說幾個自己的想法。
        第一，態(tài)度，招聘既然是對外的窗口之一，我們招聘就不僅僅是自身的問題，舉個最簡單的例子，HR在面試應聘者的同時，應聘者也在觀察HR及背后企業(yè)的形象，HR的態(tài)度直接影響到公司在應聘者心目中的形象，HR在招聘過程中是否強勢及果斷也是應聘者觀察企業(yè)的一種極為敏感的事項。所以，在招聘中不要那么高高在上，要謙虛謹慎不驕不躁，冷靜果敢笑口常開。
       第二，言行舉止，應聘者最關(guān)注的是自身期望與公司給予的物質(zhì)及其他獎勵的匹配度，給予應聘者以舒適的面試環(huán)境和周到的服務(wù)會提升其對企業(yè)的直接感觀，HR們對于自身的語言要組織好，要有邏輯性，切不可犯常識性的錯誤或者冒冒失失的做法，起碼在應聘者入職后你所說的事情能夠在較短的時間內(nèi)予以兌現(xiàn)而不是靠拖。
       第三，人力資源的缺失性，也許有很多HR們會發(fā)現(xiàn)一個問題，當應聘者來應聘過后，便會很少再來應聘了，究其原因也許很多HR們不了解或者沒有注意到這些細微的事情，但是你想如果一個地區(qū)勞動力有限，每來一個就少一個，當你再需要招聘的時候之前來過的便很少再來了甚至會影響到周邊的人，這也是部分HR們糾結(jié)的地方吧。到處奔波跑來跑去的，累么。
       第四，部門的配合，企業(yè)形象的維護與升級是靠大家的共同努力的。HR們自己能力是有限的，團隊的力量才是偉大的，有木有HR 經(jīng)常遇到這樣的問題，都已經(jīng)越好面試時間了用人部門領(lǐng)導突然有事不面試了，或者有各種理由推脫搞的我們HR很糾結(jié)？有木有用人部門或者其他人在當著應聘者的面說些不該說的話？比如，“他們不行咱在招聘吧，誰要走誰走，不愁找不到人”？人不是產(chǎn)品說趕就能趕的，用人部門看似不經(jīng)意的話對企業(yè)的形象會造成何種問題，有木有人考慮過？都以為招聘很簡單，換做你試試？ 典型的站著說話不腰疼，我們之前的努力就付之東流了，應聘者對于企業(yè)的感觀會奇差無比。
       第五，招聘工具的應用。在招聘過程中適當?shù)墓ぞ呤潜夭豢缮俚�，起碼你想維護好企業(yè)形象怎么才叫別人知道呢，答案就是渠道，你的消息散發(fā)的廣了，更多人才會有機會了解并接觸到你的招聘信息進而對企業(yè)產(chǎn)生興趣，不是嗎？
      第六，企業(yè)的形象是可以宣傳的，HR們在發(fā)布招聘信息的時候有木有通過內(nèi)部同事的介紹呢？畢竟他們說的話足以抵擋我們十句話，有效的利用本公司人員進行對外宣傳也是一種比較好的方法，起碼成本不高吧，呵呵。
暫時想這么多了，頭有點大了，有合適的歡迎大家拍磚哦。