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每逢校園招聘季的時候，簡歷就會像雪片式地堆滿了招聘官的案頭。讓人苦惱的是，應屆畢業(yè)生普遍都沒有什么工作經驗，簡歷幾乎一模一樣，讓人無從分辨優(yōu)劣。而這一段時間，每個企業(yè)的校招行程都安排得滿滿當當，沒有太多精力來應付一對一的面試，于是無領導小組面試便成為了企業(yè)校招最常用的武器。通常在經過初次篩選和素質測評后，都會組織一次無領導小組面試。

所謂無領導小組，就是指一組應試者組成的臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。由于這個小組是臨時拼湊起來的，并不指定誰是負責人，目的就是考察應試者的表現，尤其看誰會從中脫穎而出。無領導小組并不要求每個人都成為領導，因為那需要真正的能力、信心，還有十足的把握，否則會弄巧成拙。

無領導小組通常都采用情景模擬的方式，進行一個小時左右時間的問題討論，方便招聘官考察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氛圍，有此來綜合評價考生之間的差別。

因為自尊，對集體面試說不！

因為無領導小組比較貼近實際的工作，表現效度高，能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會，并且能在同一時間對多名應聘者進行測試，考查內容范圍廣泛， 能獲得大量信息，所以獲得了企業(yè)校園招聘的青睞�；蛟S因其在校園招聘上的成功，很多行業(yè)的社會招聘也運用到這種形式，不過其效果就好壞參半了。

美國知名的企業(yè)管理顧問公司ActionCOACH就很喜歡采用集體面試來進行招聘，他們認為集體面試可以大大節(jié)省時間，在此過程中還可以觀察求職者與其他人的互動，以及面對壓力的情況，可以同時比較不同的求職者，篩選的過程更公平。不過同時他們也認為當求職者得知是集體面試時，多數人都感到驚訝，甚至打退堂鼓。

有HR同仁之前在組織集體面試時，經常發(fā)現應屆畢業(yè)生在集體面試時的表現，甚至比有多年工作經驗的人更好，當時百思不得其解，待到自己參加集體面試時，才徹底體會到這種心境——他壓根就不想參與這場游戲，又何談表現？

3L出版社的創(chuàng)辦人Michelle Gamble-Risley也曾參加過集體面試，當她得知自己是要和200多個人一起面試時，非常泄氣。當時她已經有15年的工作經驗，居然還得坐在一排一排的折疊鐵椅中，讓她覺得沒有受到尊重。同時她也認為，集體面試逼出了人性最糟糕的一面，為了一個機會而搶著回答問題，急于表現得比別人好，根本無法看出每個人的能力，只能看出某些人敢于表現自己。于是，在她當老板之后，再也沒有采用過集體面試來雇傭專業(yè)人士。

壓力，那堵難以逾越的墻

在另一方面，集體面試就等同于于壓力面試。雖然企業(yè)在安排集體面試時，都會刻意通過環(huán)境布置來緩解參與者的壓力，但是一旦進入到那個激烈的氛圍中，這種壓力就撲面而來，讓人無從回避。

在集體面試里，求職者需要與別人競爭，而且很容易看出差別。在競爭的氛圍里，什么時候該發(fā)言，如何回答才能吸引招聘官的注意等等，都考驗著求職者的心理承受能力。有的企業(yè)在招聘時，為檢測求職者的抗壓能力，還故意強化這種壓力的氛圍，但是并不是所有的崗位都需要強大的抗壓力。

面試的目的不是為了為難求職者，而是發(fā)現求職者與擬任崗位的匹配度。理想上的面試應該是公司與求職者的一場對話，以了解雙方是否合適，但顯然集體面試也發(fā)揮不了這種功能。

除此之外，要通過集體面試挑選到合適的人才，對招聘官的專業(yè)能力也是一種考驗。國內人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質不強，很多企業(yè)集體面試的形式就大于內容。就校園招聘而言，其實通過筆試和素質測評的求職者，本身就證明其能力并不差。而集體面試更多看重求職者在臨場的表現，基于此來淘汰一大批人，無異是“為了淘汰而淘汰”。

是要時間，還是要人才？集體面試行得通么？在我們盲目追逐潮流的時候，也許該停下來，審慎地思考一下了……

（原標題：集體面試行得通么？）