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員工的背景調查主要應把握好四個要素 
1、何時開始調查背 景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背 景調查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗， 以免在上崗后再調查出問題，令用人公司和調查公司進退兩難。
2、向誰調查，用什么方法我公司的雇前調 查由專業(yè)人員進行，他們中的多數(shù)人都是長期從事人力資源工作專家。同時，加上公司其他部門的配合，一些僅僅人力資源專家無法完成的調查工作，會分配到其他 部門去完成。我們在教育、政府、房產(chǎn)、銀行等相關單位都有內線，專家們可以在對被調查人毫無影響的情況下，完成調查任務。
3、如何設計調查內容背 景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務開 展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。而實用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未 查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績。另外，我們還會使用專業(yè)人員設計的問卷，一個有經(jīng)驗的調查人員，在被調查人回答完問卷后，就能找到重點的調查方向。
4、調查工作如何取得應聘員工的諒解與配合前 三個要素，一個合格的人力資源經(jīng)理應能完全掌握。但中國目前的中小型企業(yè)卻缺乏這些專家；獵頭公司在向企業(yè)推薦人員時也會用前述的三個要素對被推薦人進行 考核，但他們的首要工作是向企業(yè)推薦人才，對于考核的工作，做得不會很細致。其實調查公司的工作是找應聘者的不合格之處，而獵頭公司的工作正好相反，他們 是找應聘者的符合企業(yè)要求之處。同時，中國是個人情社會，無論是較大企業(yè)中配備了人力資源經(jīng)理的，還是中小企業(yè)中由老板直接對應聘者考核 的，都難免把握力度，重了，以后還要共事，輕了，很可能給今后的工作帶來負面影響。如果由專業(yè)調查公司來做這些事，我們會有一套專業(yè)的程序，讓應聘者體面 而愉快地接受調查，取得他們的諒解與配合。