1職業(yè)生涯規(guī)劃程度
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
1、若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，穩(wěn)定性最強(qiáng)。如一直都在玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作。
2、若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，穩(wěn)定性比較高。如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的。
3、即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
2以往經(jīng)歷時(shí)間
留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估。尤其是對(duì)那些頻頻更換工作的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作，對(duì)這類人要特別留心，一不小心就可能是白費(fèi)心機(jī)，如以下一些情況：
1、開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，這樣的人基本上沒有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會(huì)比較差。
2、若他以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，比如每工作2年就換一份工作，那你就要小心，在你這工作滿2年時(shí)就可能是他跳槽離職時(shí)，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
3、若他每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明其職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種人的職位穩(wěn)定性會(huì)比較好，也比較容易找到規(guī)律。
4、觀察他每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是在合同期內(nèi)的，說明他中途離職的可能性比較大，相對(duì)穩(wěn)定性也比較差。
5、若他每份工作間的間隔時(shí)間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種人的穩(wěn)定性會(huì)很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。
3心理特征（欲望/攀比/冒險(xiǎn)）
一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望心理、攀比心理、冒險(xiǎn)心理三個(gè)方面：
欲望：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，他就想通過跳槽獲得更高薪水的職位。
攀比：愛攀比的人，總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí)，必然會(huì)尋求跳槽來緩解。
冒險(xiǎn)：冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。他們總是對(duì)不同的工作崗位充滿嘗試的沖動(dòng)，一旦約束這種沖動(dòng)的外部條件失去，他們會(huì)馬上跳槽。所以說，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對(duì)差。
當(dāng)然，以上三個(gè)心理特征是相對(duì)而言的，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對(duì)如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。
4離職原因
我們?cè)诿嬖囍袕碾x職原因往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。
如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時(shí)需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評(píng)估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生。
尤其是對(duì)于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請(qǐng)不要輕易相信，能力超強(qiáng)以及對(duì)工作感覺不充實(shí)的員工會(huì)很快就對(duì)工作感到厭煩并會(huì)很快地離職。
5組織合適度（企業(yè)文化、主管工作風(fēng)格）
面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式（包括其直接主管的工作風(fēng)格）和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對(duì)應(yīng)聘者組織合適度的了解與評(píng)估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣
績效，而且會(huì)出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性。
6工作地點(diǎn)
因?qū)ぷ鞯胤讲粷M意不來報(bào)到或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后員工由于新地點(diǎn)并不適合他們的生活方式也可能辭職。
在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題，提高其入職后的穩(wěn)定性。
7對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對(duì)變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種旅游的心態(tài)對(duì)各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長久的職位，請(qǐng)結(jié)合你的實(shí)際情況，談?wù)剬?duì)這種問題的看法”。
當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
8招聘宣傳是否夸大
很多企業(yè)為了更好的招人在宣傳企業(yè)時(shí)揚(yáng)長避短，甚至夸大宣傳，使應(yīng)聘者對(duì)其有過高的估計(jì)與期望，當(dāng)?shù)綅徍�，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們的失望也會(huì)越大，這種狀況可能導(dǎo)致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應(yīng)向準(zhǔn)新員工如實(shí)介紹公司的情況，如公司簡介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等，以提高其穩(wěn)定性。
通過以上方法對(duì)應(yīng)聘者的穩(wěn)定性進(jìn)行全面的了解，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度是否滿足崗位要求。
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2015-10-19 09:50:22