​關于我和測評的初次見面應該是畢業(yè)的時候參加校招吧，那是一份關于性格和動機的測評，稀里糊涂做完了，還覺得蠻有趣的。當時的我可能永遠也想不到有一天我會用測評工具去測評他人，甚至有機會去研究和開發(fā)測評工具。

畢業(yè)這幾年，從培訓起家，逐漸深耕在組織與人才發(fā)展相關的工作，和測評打交道的機會變得越來越多。剛開始接觸測評工具是為了更清楚的了解自己，給自己照鏡子，后來開始把測評工具引入培訓課程中，跟學員們有更好的互動效果，再后來就把測評工具引入一些領導力的發(fā)展項目中，成為領導力發(fā)展的一個必要階段，到現(xiàn)在，開始研究測評的邏輯，靈活運用測評工具來輔助人才發(fā)展的工作。

這一路走來，遇到很多學員，很多HR的同行，也跟業(yè)務做了很多的碰撞，發(fā)現(xiàn)大家對于測評的理解和認知有很大差異，對于測評的工具不盡了解，對測評能給個人和業(yè)務帶來的價值理解更是千差萬別。所以，今天寫這篇文章，就是想好好的梳理一下人才測評，從過往的經(jīng)驗和認知中給大家解答一些困惑，這里的內(nèi)容適合于剛開始接觸測評的同學或者想要把測評工具輔助自己工作的HR，如果乙方咨詢或者甲方大佬們看到我的文章，歡迎指正交流。

在講人才測評之前，我不得不提麥克利蘭的冰山模型。對于HR的同學來說，這是大家再熟悉不過的模型了，關于冰山模型，市面上版本很多，在這里我將會放一張頂級咨詢公司Hay也一直在用的版本。

冰山模型告訴我們，一個人就像一座冰山一樣，我們看到的只是冰山上的一小部分，大概只有30%，有大約70%的冰山下面的部分我們是很難通過肉眼觀察來發(fā)現(xiàn)的。冰山上的部分包括什么呢，也就是我們常說的知識和技能，一個人具備什么樣的知識，具備什么樣的技能（操作相關）是很容易就能觀察出來的。冰山下面的幾個層級，我們可以著重介紹下：

角色定位/價值觀：這個層級講的是，這個人未來想要成為什么樣的人，在這個世界上未來想要做一份什么樣的事業(yè)，他的價值觀是什么，其實就是他覺得什么是對的，在需要決策或者遇到?jīng)_突的時候，什么是他判斷的標準，冰山上的行為最容易受到價值觀的影響，因為價值觀就是影響行為決策的。

自我形象：這一層更多的講自我意識，也就是他怎么看自己的，覺得自己是一個什么樣的人。自我認知層面。

個性/特質(zhì)：這個層級是一個人穩(wěn)定而獨特的思維特性或者習慣，我們常把它稱為個性。我們常說的一個人內(nèi)向還是外向，實際上就是這一層級，另外就是他擁有什么樣的品質(zhì)，比如誠實。

動機：動機在冰山模型中屬于最底層的一個維度，麥克利蘭的動機理論認為，人會有三種動機，分別是成就動機、權利動機和親和動機。成就動機就是事業(yè)成功或者工作成就的渴望度，權利動機更多的是管理、控制、組織的欲望，而親和動機則指的是與他人和諧相處，避免發(fā)生沖突的行為傾向。

了解了冰山模型，我們對于一個個體（人）具備哪些維度就有了清晰的了解，假如我們想全面的認知一個人，那么我們需要了解一個人冰山上下的全部維度。

對于知識，我們可以通過考試的方式來考核，從小到大我們參加那么多的考試，那么多的試卷，都是在考察你的知識。只要把試卷、試題搞清楚，很容易就能測出來一個人對知識的掌握好壞，用一句話來總結就是學霸和學渣很容易區(qū)分。

對于技能，相對來說也比較容易。比如考察一個人會不會打網(wǎng)球，給把球拍往球場一試便知。但也有一些能力，很難在較短的時間里面觀察出來，比如學習能力，這個時候我們不能現(xiàn)場讓他學個東西，然后來檢驗他的學習成果吧，這太耗時了。這個時候就需要一種技術，叫做BEI訪談法，它常常用于招聘面試。通過對候選人過去行為的考察，來評估其是否具備該項能力。

至此，冰山上的知識和技能都能用常規(guī)的測試或者提問、訪談的方式考察出來。接下來我們看冰山下的幾個維度，應該如何考察。

首先是自我形象/價值觀。關于價值觀的考察，通過測試和提問是很難的，這個時候就需要通過調(diào)研的方式，給到候選人自評量表去做自評，最終通過填答結果識別出其動機，這里推薦霍根測評。

接著是自我形象。一個人對自己的認知和看法，外界是很難探究的，盲目的判斷和猜測可能會導致結果失真，只有候選人本人做出的判斷才是可信的，這里想要考察，也只能使用測評工具。

然后是個性/特質(zhì)。一個人的個性怎么樣，我們可能會說，我可以通過他的行為來觀察和判斷呀。但是我要告訴大家，一個平時很健談的人不一定是外向的，一個話很少的人卻有可能是外向。個性和行為的關系是，個性只能代表具備這個方面行為的傾向，到底能不能表現(xiàn)出來，還得看外界環(huán)境，所以外向的人不一定能夠表現(xiàn)出健談的行為，這也就為我們考察其個性增添了難度，所以個性的測評在市面上是最多的，大致都可以分成兩類：特質(zhì)類和類型類。比如大五人格，就是特質(zhì)類，比如DISC、PDP、九型人格、MBTI就是類型類。

最后是動機。一個人的動機是最難去考察的，動機對于人來說是內(nèi)心深處最底層的渴望，深深的影響個性和行為。很多情境下，人為了保護自己選擇隱藏動機，常常表現(xiàn)出動機和行為不符，想要識別一個人的內(nèi)在動機，觀察行為是很難得出真實有效的結果。為此動機的考察，通常都會用測評來做，比如Drives、PSE測評。

上面我們介紹了冰山模型的各個層次，都可以用什么樣的方式來進行考察，我們會發(fā)現(xiàn)，除了知識和部分技能可以通過測試的方式來進行考察之外，冰山以下的維度基本都得需要靠測評的方式來進行考察，而且越往下考察的難度就會越大。從人才發(fā)展的角度來看，冰山上的知識和技能只是一個人取得高績效的基本要素，而冰山下的價值觀、自我形象、個性、動機則是一個人取得高績效的驅(qū)動因素。如果冰山下的層次無法滿足崗位訴求，則很難取得高績效。

由此看來，想要獲得高績效的理想人選，需要準確的識別一個人冰山下的各個維度，而測評又是能夠幫助考察冰山各個維度的重要工具，所以說人才測評對于人才發(fā)展來說非常重要。

當你看到這里的時候，我想你已經(jīng)搞清楚了想要識別一個人，應該要要去了解哪些維度，以及通過什么樣的工具去識別和考察一個人的各個維度，還有就是測評為什么對于人才發(fā)展來說這么重要。當我們對此達成了共識之后，接下來我們可以繼續(xù)聊一聊關于測評本身的話題。

再說具體的測評工具之前，先要給大家普及信效度的問題。需要給大家提前打一下預防針，雖然說測評工具能夠測評和考察出很多維度，但并不是100%準確，或者說確信無疑的，一個測評工具到底好不好，還得看它的信效度。

信度：指的是測量結果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度。舉個例子來說，就是被測者通過這個測評工具前后兩次測量，結果的一致性和穩(wěn)定性如何，假如一致性和穩(wěn)定性越高，意味這個測評的可信度就越高。

效度：指的是測量的有效性，即一個測評或者量表能夠準確測出其所要測量內(nèi)容的準確程度。測評準確度越高，即效度越高。舉個例子，假設要測量一個人的領導力，用試卷考試的方式來測量，這顯然就是一個效度非常低的測評。

了解了信度和效度之后，我們就來看看市面上的一些測評工具，當前市我們了解到的測評工具有很多，可以說是百花齊放。對于初學者來說，我們?nèi)绾螐募姺睆碗s的測評工具海洋中選擇自己需要的測評工具呢？這無疑是困擾最大的問題。想要解決這個問題，首先我們要建立屬于自己的測評知識體系，首先我們可以給測評分下類，市面上的測評工具按照測量的類型不同，可以大致分成如下幾類：

1.測能力。比如說360評估、BEI訪談、評鑒中心、情商測評、潛能測評

2.測結果。組織氛圍調(diào)研，敬滿度調(diào)研，領導風格（180），團隊效能（180）

3.測個性。大五人格、MBTI、DISC、PDP、九型人格、霍根、SHL

4.驅(qū)動力。Drives，PSE

接下來，我會從以上測評工具中挑選一些我們在日常工作中經(jīng)常會使用的幾個來著重介紹一下。

1.大五人格。

關于個性的測評工具很多，個性的測評工具里面特質(zhì)輪的測評很少，大五人格就是其中一個。大五這個工具這么多年來說得到了國內(nèi)外多數(shù)人的認可，可靠性和權威性較高，屬于一個主流的性格測評工具。

大五人格將人的性格分成了五個完全窮盡且相互獨立的五個維度：

①外傾性：指的是一個人是否愿意主動發(fā)起社交，跟我們常說的外向類似；

②開放性：指的是一個人是否愿意接納和包容新鮮事物，是否能夠跳出組織邊界思考問題，是否能夠鼓勵他人提出自己的想法和觀點；

③嚴謹性：指的是一個人的邏輯條理性，以及做事的審慎性；

④宜人性：指的是一個人是否愿意相信他人，是否在意他人的感受；

⑤神經(jīng)質(zhì)：指的是一個人情緒的穩(wěn)定性和敏感性。

大五人格用途廣泛，可以用于招聘、發(fā)展、高潛識別，可以說是HR必須要掌握的一個測評工具了。

2.DISC和PDP

DISC和PDP這兩個都是性格里面類型論的測評工具，主要是把人按照不同的類型進行劃分，屬于某一類型的人，將會具備不同的性格特征。從信度和效度來看，DISC和PDP思不如大五人格的，但是好在DISC和PDP操作簡便，且實用性高，結果偏差也不大，還是很受好評的。當下很多職場人應該都接觸過這兩個測評工具，HR就更熟悉了。

為什么會把DISC和PDP放在一起來說呢，個人覺得DISC和PDP的本源是一致的，有一點小差異，但是問題不大�？梢哉fPDP的類型風格就是那五種極值（老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉和變色龍），但是DISC除了幾個極值之外，還有復合型的，比如DI型，IC型等等，所以說DISC的常模會更多，覆蓋面也會更廣。另外，DISC除了本我屬性之外，還會有壓力我，在壓力情境下人的個性改變，相對PDP來說會更為復雜一些。

接下來簡單的說下DISC和PDP，通過測評會把人的性格或者說潛在的行為風格分成幾類：

①高D型（老虎）：關注事情和機會，注重結果，做事果斷，直接，決策快，是一個指揮官，霸道總裁形象；

②高I型（孔雀）：關注人際和機會，喜歡說，樂于表達和展現(xiàn)自己，積極樂觀，非�；钴S，且非常敏感，渴望得到關注和認可，是一個社交家；

③高C型（貓頭鷹）：關注事情和風險，注重邏輯和條理，對數(shù)據(jù)和細節(jié)非常敏感，決策慢，偏謹慎，可以說是一個無所不想的思考者；

④高S型（考拉）：關注人際和風險，注重關系，關系的和諧是他們最大的追求，避免沖突，善于調(diào)停，是團隊的潤滑劑，是一個協(xié)調(diào)者。

⑤DISC型（變色龍）：在事物、人際、機會、風險的四個維度都能關注到，沒有突出的性格，且會隨著外界情境的變化而變化，尤其擅長于人打交道，處事圓滑，游走在職場和生活之中，溝通和公關能力極強。

3.霍根測評

霍根測評可以說市面上在個性、潛力、動機等領域認可度非常高的一個測評工具，有專業(yè)的霍根測評認證。霍根測評，一般用于領導力發(fā)展，應用廣泛且權威。

霍根測評包括三個方面：

①HPI潛力（優(yōu)勢及勝任力）：通過人的個性和習慣，做出未來能夠取得績效的預測。HPI在測評里又稱作光明面，去看到被測者每天的優(yōu)勢和弱點。

②MVPI動機、價值觀、偏好：檢視一個人的核心價值觀、目標和興趣，常用來觀察組織成員價值觀和組織的核心價值觀是否保持一致。

③HDS 挑戰(zhàn)（偏離誘因及績效風險）：衡量性格的消極面，辨識個人基礎上的行為風險，并描述高風險特征，特別是在人際關系方面的不當表現(xiàn)、不良的領導風格和行為。測評問題內(nèi)容無侵略性，無負面影響。

4.SHL測評

SHL的測評工具有很多種，我在此處介紹的是關于SHL的職業(yè)性格測評工具。SHL公司在測評界可以說是有響當當?shù)拿麣猓�心理學背景強大，擁有很強的研發(fā)實力，一般來說，人們對于SHL的測評，大家的第一印象是專業(yè)和科學。

SHL的職業(yè)性格測評會生成三份報告，和霍根測評在某些方式上會有些類似，分別是：

①OPQ報告：這份報告主要是展示被測者的職業(yè)性格，從人際關系、思考模式、情緒與情感三個達到維度去看被測者的性格表現(xiàn)，極值偏高或者極值偏低，我們都會認為被測者的職場性格是非常鮮明的，且極值偏低和偏高都會帶來不同的行為偏好，從而結合工作崗位/職責去看可能帶來的影響。

②MQ報告：這份報告是被測者的動機報告，通過報告我們會看到被測者的職業(yè)動機是什么，他關注那些方面。動機又分成正向的激勵動機和負向激勵動機，結合被測者的MQ，能夠靈活的調(diào)整對其的激勵策略，做到真正的激發(fā)。

③OPQ全方位勝任力報告：這是第三份報告，實際上這份報告來自于OPQ報告和MQ報告的結合，從勝任力的維度去看被測者的有劣勢，他的能力模型是一個常模，涉及到方方面面，在看這個勝任力報告時，我們還需要結合被測者的崗位所需要的的能力去摘取一些相關的能力項。通過該報告我們嫩個識別其優(yōu)劣勢，并給到發(fā)展建議。

SHL測評報告多數(shù)用于選拔和晉升人才，比如中高管引入，或者內(nèi)部晉升等場景。

5.領導風格（180）

領導風格（180）是一套關于結果的測評工具，目的主要是想要去了解被測者的領導風格，參與測評的人員時被測者本人，以及被測者的下屬。是一個180度從評估，跟360評估類似。領導風格測評工具，市面上也有一些，不過我接觸的是騰訊咨詢團隊開發(fā)的領導風格測評工具，個人感覺非常好用，能夠運用在領導力發(fā)展的情景中，特別適合給領導者照鏡子。

領導風格測評工具把一個領導者的領導風格分成了五個維度：

①愿景式。指的是一個領導者是否能夠向團隊描繪宏偉的藍圖，闡述工作的目標和意義，并感召下屬一起拼搏和努力，關鍵詞是激發(fā)；

②探索式。指的是一個領導者能不能鼓勵團隊提出和發(fā)表自己的看法，并能夠跳出組織邊界思考問題，獲得創(chuàng)新和突破，關鍵詞是發(fā)現(xiàn)；

③執(zhí)行式。指的是一個領導者是否能夠通過設立目標、追蹤過程、建立獎懲機制等PDCA的方式來帶領團隊，關鍵詞是拿結果。

④賦能式。指的是一個領導者能否耐心的通過教練的方式輔導下屬，在下屬完成工作目標的同時也能夠獲得成長，關鍵詞是成長。

⑤激勵式。指的是一個領導者是否能夠給下屬及時的認可和反饋，做到視人為人，真正的關懷下屬。關鍵詞是走心。

通過領導風格（180）的測評工具，我們可以讓領導者看到認知偏差，自己認為的領導風格和團隊真正感受的領導風格之間的差異，同時發(fā)現(xiàn)領導風格的優(yōu)劣勢，未來應該發(fā)展哪種風格，如何發(fā)展。

6.PSE

PSE（ Picture Story Exercise ，簡稱PSE）是一個動機測評工具。基于哈佛教授Dr. David Mclleland的研究所編制 ，是目前全球公認的測評工具，用于了解被測評者主要的社會動機，從而了解管理者真正的內(nèi)在驅(qū)動力。

主要做法讓候選人看一幅畫/圖，然后讓被測者說看到了什么，通過反饋的內(nèi)容來判定被測者的動機。投射實驗反饋結果千差萬別，對于測評師的挑戰(zhàn)將會非常大。

7.360評估

首先我覺得這是一個信度和效度都比較高的測評工具，多數(shù)用于行為評估，從上級/下級/平級/客戶/自己等多個維度來評價，反應的結果相對來說是比較真實且全面的。360評估的結果可以起到幾個方面的作用：

①看到認知偏差。自己眼中的自己和上級/下級/平級眼中的自己有什么樣的差異，看到同與不同，縮小盲區(qū)。

②識別優(yōu)劣勢�？吹阶约旱膬�(yōu)勢和劣勢，哪方面是他人公認的優(yōu)勢，哪方面是大家都覺得的劣勢，并很清晰的看出來，并能針對性的給予一些發(fā)展建議。

雖然說360評估是一個不錯的測評工具，但是需要涉及的人力和時間周期會比較長，在使用時需要考慮成本，不然大動干戈，勞民傷財。

8.BEI訪談

BEI又叫行為事件訪談法，主要是通過被測者過去的行為來考察其在考察項的能力表現(xiàn)，并以此來預測未來處理類似行為的表現(xiàn)。BEI訪談在當前的面試考察中較為常見，通常會去挖掘候選人真正做了什么，并以此來匹配其背后具備的能力，不僅了解知識和技能，還關注底層的想法和動機。

9.評鑒中心

這或許是在測評界項目最多，耗時最長，最為復雜，對測評師要求最高的測評項目了，評鑒中心是指結構化的情景模擬設計，它重置了一個類似企業(yè)真實的工作場景，在參與評鑒中心的0.5-1天時間里，被測者將會在緊湊的時間下處理公文，處理員工問題，接待客戶，輔導下屬，做出決策，會供應商接觸等互動。如此一來，被測者將會把最真實的一面展現(xiàn)出來，測評師通過錄像和錄音，觀察被測者的行為模式，并以此來分析被測者待評鑒能力的強弱。

評鑒中心操作難度之大，實施之復雜，注定了它是一個高成本的測評工具，不到重要時刻是很難派上用場，一般來說，評鑒中心會用于高管領導力發(fā)展，目前市面上評鑒中心做得比較好的是DDI。

看到這里，相信你已經(jīng)對當下主流的一些測評工具有了一些了解了，接下來我們需要去聊一聊，測評工具在使用中遇到的一些問題：

第一個需要探討的問題：測評工具可以運用在哪些場景？

測評工具的應用場景非常多，比如我們常說的人才選拔（招聘、晉升、高潛識別）、人才發(fā)展（領導力提升、培訓）、人才評估（盤點）等。不同的測評工具適合不同的應用場景，如果我們想要讓測評工具的效果能夠發(fā)揮最大的效力，我們就需要認真的識別場景，診斷需求，然后再匹配合適的測評工具，避免為了測評而測評，永遠要清楚，測評只是輔助你達成業(yè)務目標的工具。

第二個需要探討的問題：測評報告應該如何解讀？

首先我們要明確，報告解讀的過程并不是一個告知的過程，而是一個1V1相互交流和碰撞的過程。解讀反饋除了讓被測者知道自己的測評結果之外，更為重要的是要讓被測者獲得啟發(fā)。我們說一個人想要獲得改變，首先他自己要有覺察，這樣才會有觸發(fā)改變的點。報告解讀就是幫助被測者自我覺察的過程。一般來說報告解讀會有三個階段，第一階段主要是像被測者介紹整個測評工具的介紹，包括底層邏輯，問題設置和復分情況；第二階段是反饋，通過提問來進行交流，引發(fā)被測者思考，獲得覺察；第三階段是總結承諾，通過回顧和總結，并幫助被測者找到未來的改善點，并引導其作出承諾。

第二個需要探討的問題：測評工具測出來的結果和實際結果有較大差異怎么辦？

任何一項測評工具都會有它的信度和效度，假如我們選擇了信度和效度都比較高的測評工具，我們首先要相信測評工具，然后要去探尋測評結果和真實結果差異的原因。比如和被測評對象的深度溝通和交流，結果的差異，更是一個碰撞和交流的機會，當我們搞清楚測評結果和真實結果差異的原因時，相比比會豁然開朗，被測者也會得到更多的啟發(fā)和思考。

至此，關于測評的一些分享就要結束了。接下來總結一下，首先我由冰山模型導入，我們做人才識別和發(fā)展，不僅需要了解冰山上的知識和技能，冰山下的價值觀、個性和動機更加重要，它才是人才獲得高績效的驅(qū)動因素。那么對于每個維度我們?nèi)绾慰疾炷兀课覀儠�發(fā)現(xiàn)知識和技能相對容易考察，但是越往冰山下面走，越難，接著我們引出了測評，測評工具能夠幫助我們考察日常難以觀察到的冰山下的各個維度。那測評工具那么多，我們應該怎么選呢？隨后，我告訴大家，需要建立關于測評的知識體系，了解測評工具的類別，測哪些維度，有哪些優(yōu)劣勢，適合什么樣的場景，信效度如何......，于是我粗略的盤點了當下幾款主流的工具。最后跟大家探討了幾個測評工具使用的問題，避免大家踩坑。