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雇主品牌下的人力資源戰(zhàn)略管理
知識(shí)庫(kù) > 招聘管理 > 校園招聘 > 正文 942 2012-04-14 16:19:25

　　2002年,《財(cái)富》中文版就300家在中國(guó)經(jīng)營(yíng)較為成功的大企業(yè),在3000位中國(guó)公司的人力資源部經(jīng)理中進(jìn)行了調(diào)查,評(píng)選出20家最受人力資源部經(jīng)理青睞的公司,其中有上海大眾、青島海爾、聯(lián)想集團(tuán)和上海貝爾等。爭(zhēng)做最...

　　2002年,《財(cái)富》中文版就300家在中國(guó)經(jīng)營(yíng)較為成功的大企業(yè),在3000位中國(guó)公司的人力資源部經(jīng)理中進(jìn)行了調(diào)查,評(píng)選出20家最受人力資源部經(jīng)理青睞的公司,其中有上海大眾、青島海爾、聯(lián)想集團(tuán)和上海貝爾等。爭(zhēng)做“最佳雇主”成為2002年全球包括國(guó)內(nèi)一些知名企業(yè)人力資源管理的一個(gè)目標(biāo)。雇主品牌這個(gè)概念也就從這個(gè)時(shí)候正式開(kāi)始進(jìn)入了國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的視野[1]。 

　　一、詮釋雇主品牌 

　　雇主品牌這一概念產(chǎn)生于上世紀(jì)的90年代初,并在近幾年隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇而受到日益關(guān)注。Ａｎｎ認(rèn)為,雇主品牌(ＥｍｐｌｏｙｅｒＢｒａｎｄｉｎｇ)是公司在人力資源市場(chǎng)的定位,是對(duì)公司的未來(lái)、現(xiàn)有以及已離職雇員樹(shù)立的品牌形象。雇主品牌包括外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分,外部品牌就是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌,使他們?cè)敢獾焦緛?lái)工作,為公司樹(shù)立最佳工作地的形象。內(nèi)部品牌則是現(xiàn)有的員工中樹(shù)立品牌,它是公司對(duì)雇員作出的某種承諾,它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系,還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的獨(dú)特的工作經(jīng)歷[1]。 

　　二、雇主品牌的特點(diǎn)和作用 

　　雇主品牌是公司員工和社會(huì)公眾心目中的雇主形象和特征。它只是一種關(guān)系,而不是一種產(chǎn)品。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō),其主要特點(diǎn)表現(xiàn)在幾個(gè)方面:首先,雇主品牌是一種無(wú)形資產(chǎn),其次,雇主品牌是公司或企業(yè)在潛在員工和在職員心目中的一種聲望,最后,雇主品牌的最大特點(diǎn)是其具備的強(qiáng)大的凝聚力,有助于企業(yè)吸引和保留員工。雇主品牌的作用,主要從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明: 

　　1.主品牌與產(chǎn)品品牌,企業(yè)品牌的關(guān)系。傳統(tǒng)的國(guó)內(nèi)企業(yè)特別注重產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌的相互作用。即使在認(rèn)識(shí)到雇主品牌這個(gè)新概念的同時(shí),在很大程度上也只是通過(guò)不斷的完善產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌來(lái)被動(dòng)的塑造著雇主品牌,而對(duì)雇主品牌對(duì)產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌這個(gè)巨大的能動(dòng)反作用常表現(xiàn)出不夠重視甚至是忽視的態(tài)度。事實(shí)上,產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌、雇主品牌這新的“三角”關(guān)系中,雇主品牌也對(duì)其他兩個(gè)品牌發(fā)揮著重要的支持作用。良好的雇主品牌樹(shù)立的是人們樂(lè)意為之工作的形象,在保留人才的同時(shí)也源源不斷的吸引著人才。如果雇主品牌形象不佳,員工流失率高,必定有損于公司產(chǎn)品品牌形象,產(chǎn)品品牌不保,還何談企業(yè)品牌?華信惠悅在“2000年全球卓越雇主調(diào)查”中發(fā)現(xiàn),普通雇主的3年總體股東回報(bào)率是66%,而卓越雇主的回報(bào)率是108%,接近普通雇主的2倍[2]。公司的雇主品牌和產(chǎn)品品牌是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力雙刃劍的兩刃,缺一不可。優(yōu)秀的雇主品牌本質(zhì)上是可以和企業(yè)品牌或者產(chǎn)品品牌協(xié)調(diào)統(tǒng)一并相互支持的。 

　　2.雇主內(nèi)部品牌在凝聚力和提高人才的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度方面的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,商業(yè)環(huán)境的快速變化和信息技術(shù)的飛速發(fā)展,使人才的流動(dòng)可以跨時(shí)空進(jìn)行,員工流動(dòng)率愈來(lái)愈頻繁,企業(yè)與雇員之間維持的關(guān)系更具有短期性。企業(yè)對(duì)員工的充分信任與尊重,在盡可能滿足雇員的物質(zhì)條件下,還為雇員的未來(lái)成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境、工作環(huán)境和成長(zhǎng)機(jī)制,通過(guò)對(duì)話式的溝通與協(xié)調(diào)給雇員更多的自主管理機(jī)會(huì),使企業(yè)和人才之間產(chǎn)生強(qiáng)大的親和力,把企業(yè)的利益和雇員的利益進(jìn)行最佳的協(xié)調(diào),雇員將會(huì)對(duì)企業(yè)生成強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和責(zé)任感,竭力效忠企業(yè),愛(ài)崗敬業(yè),為企業(yè)積極工作,從而會(huì)大幅提高公司雇員的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。據(jù)2003年度亞洲最佳雇主的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,雇主品牌企業(yè)的員工敬業(yè)度高達(dá)80%,一般企業(yè)則為49%[3]。 

　　3.雇主外部品牌對(duì)潛在人才的吸引力方面的作用。好的雇主品牌就是一個(gè)“口碑”,一旦它塑造成功就能形成一定的品牌效應(yīng),而這種效應(yīng)在人力資源市場(chǎng)上也就是一個(gè)寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。雇主通過(guò)招聘,向潛在的員工提供獨(dú)特的工作經(jīng)歷。品牌形象在人才市場(chǎng)中就猶如一塊磁鐵,始終吸引那些關(guān)注該品牌的人才。企業(yè)也可以因此在人才市場(chǎng)中搶奪優(yōu)秀的人才,占得先機(jī)。雇主品牌可以幫助企業(yè)吸引最好的認(rèn)同和支持企業(yè)文化和價(jià)值觀的人才,尤其確保公司能成為那些正在尋找工作和想換工作的潛在優(yōu)秀雇員的第一選擇。它是公司招聘和留住人才的利器。在市場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,如果說(shuō)“好產(chǎn)品”品牌能夠幫助企業(yè)贏得客戶,那么在人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,“好雇主”品牌就是能夠幫企業(yè)吸引到最好的人才。 

　　三、雇主品牌下的人才戰(zhàn)略管理 

　　1.對(duì)在職員工的保留管理。如何留住公司的核心人才一直是企業(yè)人力資源部門(mén)最為頭疼的問(wèn)題之一。一般做法是給雇員高于市場(chǎng)價(jià)位的薪水,然而一旦競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效,此招往往失靈,其結(jié)果是人員留用狀況未得到改進(jìn),而經(jīng)營(yíng)成本卻會(huì)大幅攀升。最受員工歡迎的雇主未必給予員工最優(yōu)厚的薪酬,他們更關(guān)注的是員工的生活、滿足員工和發(fā)展的需求。對(duì)于內(nèi)部員工來(lái)說(shuō),在企業(yè)的滿意度主要受到三個(gè)因素的影響:期望、承諾和表現(xiàn)[4]。首先,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),工作后的高價(jià)值回報(bào)需求和雇主之間降低人力成本的矛盾是一個(gè)突出的問(wèn)題。對(duì)此,企業(yè)可以通過(guò)向員工傳達(dá)企業(yè)的愿景、價(jià)值觀來(lái)控制員工的期望,企業(yè)可以將員工的貨幣需求進(jìn)行軟性處理,通過(guò)一定量的培訓(xùn),改變員工對(duì)企業(yè)的過(guò)去形象,找到一個(gè)最佳的平衡點(diǎn),使員工以新的態(tài)度和行為融入到企業(yè)之中。其次,企業(yè)對(duì)員工的承諾一定要兌現(xiàn)。如對(duì)員工的升遷、待遇、帶薪休假、出國(guó)旅游等。對(duì)于這些承諾不是爭(zhēng)取做到,而是一定做到。因?yàn)槌兄Z失效的結(jié)果總會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平和不安全感,對(duì)品牌的負(fù)性影響是不可預(yù)計(jì)的。再次,企業(yè)在人力資源的表現(xiàn)中也要注意細(xì)節(jié)。如對(duì)于“雇主憲法”的制定,需要從多個(gè)方面來(lái)考慮員工的需要。物質(zhì)上,精神上要并重,尤其要重視在情感模式中和員工的溝通。注意制定員工守則與人力資源規(guī)章在員工情感上的影響,因?yàn)檫@些細(xì)節(jié)很容易觸發(fā)員工對(duì)于企業(yè)的情感認(rèn)同。 

　　2.對(duì)離職員工的管理。目前大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)離職員工的管理基本上還屬于一個(gè)盲區(qū)。隨著對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)認(rèn)同性的提高,對(duì)于離職員工管理也逐漸成為了人力資源管理工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。我們?cè)趯W(xué)習(xí)可口可樂(lè)對(duì)于高層員工離職簽定嚴(yán)格保密的“封口”協(xié)議同時(shí),也應(yīng)該考慮對(duì)于離職人員管理中多點(diǎn)人性化的技巧和方法。世界著名的貝恩管理咨詢公司,專(zhuān)門(mén)設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管,負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況,為記錄這些變化情況,公司還建有一套前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料,不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。貝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊,邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。這樣的感情投資,不僅讓離開(kāi)的雇員對(duì)企業(yè)有教好的評(píng)價(jià),同時(shí)還可以在有朝一日能有效的利用這些“跑了”的人力資源。麥肯錫更在公司辦理了一部“麥肯錫校友錄”,他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”,離職員工就是他們遍布各處的“校友”, 其中不乏ＣＥＯ、高級(jí)管理人員、教授和政治家[4]。入職管理的出色,離職管理的草率一直是我們大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的詬病。讓我們的員工保持好心情的離開(kāi)在一定意義上比帶著好心情的加入更為重要,因?yàn)檫@些離職員工對(duì)企業(yè)信息的傳播也是關(guān)系到雇主聲譽(yù)的重中之重。在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)條件的允許下,我們也可以對(duì)離職員工建立一定的檔案數(shù)據(jù)的跟蹤管理,以便企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中對(duì)一些已流失重要人才的“二次”使用成為可能。 

　　3.對(duì)潛在人才的吸引管理。人力資源需要從高度的戰(zhàn)略角度重視企業(yè)在潛在員工心目中的印象和評(píng)價(jià),同時(shí)要接受雇員和社會(huì)的監(jiān)督,并依照這些印象來(lái)調(diào)整人力資源的管理體系。雇主品牌同產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌一樣,都離不開(kāi)宣傳。而卓越的雇主則通過(guò)雇主品牌提供了清晰的信號(hào):從薪酬、文化、環(huán)境、職業(yè)生涯等方面來(lái)證明這里是最理想的工作場(chǎng)所。我們?cè)谥匾暺髽I(yè)內(nèi)部員工宣傳員的作用時(shí),也要考慮更多的外部宣傳。在2005年7月揭曉的“2005中國(guó)大學(xué)生最佳雇主”中,知名的人力資源專(zhuān)家彭劍峰發(fā)現(xiàn),在大學(xué)生心目中的“好雇主”品牌形象的企業(yè)大都具備三個(gè)方面的特點(diǎn)。第一個(gè)方面,這些企業(yè)都有或一群具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和個(gè)人魅力的企業(yè)家。第二方面,這些企業(yè)都比較注重校園招聘,樂(lè)于和國(guó)內(nèi)知名大學(xué)建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。第三方面,這些企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在業(yè)界都具有深遠(yuǎn)的知名度和美譽(yù)度。在經(jīng)濟(jì)日新月異變化的今天,對(duì)于潛在人才的吸引最簡(jiǎn)單最直接的方式莫過(guò)于準(zhǔn)確科學(xué)的對(duì)企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)文化是一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)武器,企業(yè)文化和其他文化一樣,都需要不懈的宣傳,公司一旦樹(shù)立了企業(yè)文化在社會(huì)中的影響力,就一定能源源不斷的吸引各種人才。 

　　四、結(jié)語(yǔ) 

　　雇主品牌就是品牌經(jīng)營(yíng)的最高境界。它反映了企業(yè)品牌內(nèi)涵的最核心內(nèi)容。員工其實(shí)也是一種客戶,企業(yè)就是為其提供特定的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的機(jī)構(gòu)。品牌經(jīng)營(yíng)需要融入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中,雇主品牌也要貫穿人力資源管理活動(dòng)的始終。一個(gè)成功的企業(yè),不僅需要顧客對(duì)產(chǎn)品的價(jià)值認(rèn)同和較好的聲譽(yù),更需要有一個(gè)以人才為核心的雇主品牌以及在這種品牌下對(duì)人才的科學(xué)化、人性化管理。做到以情感動(dòng)人、以情吸引人、以情留住人。只有這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中贏取最大的優(yōu)勢(shì)。 
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