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　　調(diào)查表明，每個人做自己擅長的喜歡的事情時是最快樂的。所以從招聘開始，就應(yīng)該給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃�？梢圆捎脛偃瘟�測試軟件對員工的職業(yè)意向和合適程度進(jìn)行調(diào)查。通過測試后我們把員工安排在能展現(xiàn)其特長的工作崗位上，員工就自然會覺得工作很輕松，很有歸屬感，因為這在其他的企業(yè)是做不到的，所以他們會對公司產(chǎn)生一種知遇之恩的心理。同時我們也要給客服代表提供不同職位的工作機會，讓他們在學(xué)習(xí)的環(huán)境中扮演不同的管理角色，培養(yǎng)他們自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　只有一方面為員工度身定做幫助他做好職業(yè)定位，一方面整體規(guī)劃讓每一個員工清楚自己現(xiàn)在能做什么，下一步該做什么，把員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展結(jié)合起來，最終實現(xiàn)個人發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善結(jié)合，那么優(yōu)秀的員工們就不會只追求自己的價值實現(xiàn)，而背離公司的價值觀，更不會只想著“我要做好準(zhǔn)備，跳到更好的平臺上去”。

　　員工人崗匹配性差對呼叫中心帶來很多不利的影響，主要有下列四大不良影響：

　　1、員工能力不能得到充分發(fā)揮。

　　2、影響員工長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3、呼叫中心績效差。

　　4、公司人力資源不能得到充分發(fā)揮。

　　員工人崗匹配性差產(chǎn)生的五大原因：

　　1、缺少標(biāo)準(zhǔn)

　　由于很多企業(yè)缺少明確的科學(xué)的量化的呼叫中心員工的勝任力標(biāo)準(zhǔn)或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部在招聘時并不知道各類員工的明確的勝任力標(biāo)準(zhǔn)或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，如客戶服務(wù)代表、客服班長、客服主管、質(zhì)檢員、培訓(xùn)師等職位在知識、基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等各方面的標(biāo)準(zhǔn)。只能憑經(jīng)驗去招聘相應(yīng)的員工，這就給企業(yè)員工招聘帶來很多盲目性，使招聘來的很多員工并不一定符合企業(yè)發(fā)展的要求，從而使得企業(yè)員工人崗匹配性差。

　　2、員工不了解自己

　　3、企業(yè)管理層不了解員工

　　4、缺少相應(yīng)的調(diào)整機制。

　　員工的喜好及能力是變化的，企業(yè)的需求是變化的，企業(yè)對員工的要求是變化的，應(yīng)該隨著變化要進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜藣徠ヅ湫缘恼{(diào)整。或者由于企業(yè)管理層也不知道員工喜歡做什么事情，不知道員工擅長做什么事情。

　　5、缺少培訓(xùn)