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　也許是因為企業(yè)的所有制形式，也許是因為中國企業(yè)“人治”痕跡深刻，又也許是因為中國人的“互賴性”，中國民營企業(yè)老板不僅是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，同時，對于下屬，尤其是HR的工作方式和工作態(tài)度，也起著決定性的作用。最近中人網舉辦的兩次“走進標桿企業(yè)”沙龍，參加的3000強HR們，在沙龍后的聚會中，交流了許多自己與老板之間的“恩怨情仇”。

　　比如一位3000強HR談到自己最近在會上向老板匯報人力資源規(guī)劃時被老板“削”的經過。她說，老板對她的批評，讓她很有挫敗感，甚至懷疑自己的價值。另外一位3000強的朋友馬上問她：那你會離職嗎？這位3000強朋友回答：真的離職，我又舍不得，所以感覺很矛盾。

　　這位3000強朋友的故事，引發(fā)了在場3000強們的熱烈討論，大家紛紛提出自己的建議并分享自己的經驗。這些經驗總結起來，大約有五點：

　　第一，站到老板的角度看HR。

　　煙臺萬華海外人力資源經理孫英女士也曾經有過類似的經歷，她對那位3000強朋友說：“我像你這么大的時候，也被老板K過。當時，我對于自己的方案，感覺非常好，怎么看怎么美，但是，老板剛提了一個問題，我馬上就‘腳站在地上，思想飛到天上’，懵了。”孫英女士對于K自己的老板，對于這段經歷，充滿了感激：“我很感謝老板，很感謝這次經歷，從那以后，我知道應該站到老板的角度來看問題，先去摸清老板的思路，準備得更充分。”

　　第二，提前與老板達成共識。

　　中人網CEO何國玉女士說道：“在會議之前，應該就報告的內容分別與與會的人溝通到位，達成共識，不能指望一個會議來搞定所有的事情，在這方面，我也是交了很多學費，才領悟到的。會議只是一個形式。”

　　第三，HR工作，從企業(yè)盈利和發(fā)展出發(fā)。

　　原江蘇昆山“好孩子”集團人力資源部人事行政總經理林玲女士，與老板溝通時，不是談“開源”，就是談“節(jié)流”，馬上就將老板的眼珠吸引過來。林玲女士在完成了招聘渠道系統(tǒng)建設后，企業(yè)的招聘態(tài)勢，呈現(xiàn)出“漏斗”狀——由于留人工作做得好，企業(yè)員工的流失率很低，因此需要補充的人員不多，但是應聘的人員卻非常多，雖然老板對這樣的狀況感到非常滿意，但林玲女士卻對于招聘成本的提升產生了警惕。為此，林玲女士一方面提高招聘的門檻，另一方面與供應商協(xié)商，為供應商輸送質量有保障的員工，每位通過試用期的員工收100元的費用。同時，為供應商提供培訓服務，每次培訓收費1000元。林玲女士為供應商算了細賬，她幫供應商招聘，供應商可以每招聘一人節(jié)約100元；并免費為供應商提供幾期培訓，有效降低了供應商的員工流失率，同樣為供應商節(jié)省了成本。林玲女士的做法，不但使人力資源部從成本中心轉為利潤中心，并且對供應商實現(xiàn)了“軟性捆綁”。

　　第四，分步提出HR規(guī)劃。

　　孫英女士有一個工作習慣，她不會做很多頁PPT給老板看，她會把方案分成幾個部分，首先在郵件中將一張簡單清晰的圖，發(fā)給老板，如果老板對方案有興趣之后，再逐步地將后面的內容發(fā)給老板。

　　孫英認為，老板都是很忙的，每天都有千頭萬緒的事情，你給他一個50頁的PPT，他根本沒有時間看，所以，要用最簡潔準確的方式來表達自己的方案，讓老板一眼就能看懂（所謂“大道至簡”）。

　　第五，幫助老板成功

　　林玲認為，做HR就要有后臺意識，布好景，搭好臺子，就退居幕后，讓老板上臺去唱戲。要做到這一點，并不容易，如果沒有無我、奉獻的精神。因此，林玲說：“假如你與老板的價值觀契合度較低，不認同老板的很多做法，那就離開他。”