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友：請(qǐng)問(wèn)您一個(gè)問(wèn)題，若您到新單位做HRD，您前面6個(gè)月主要做什么？

我：這哪里有定論,各個(gè)企業(yè)之間差別特大。個(gè)人認(rèn)為還是以了解情況為主吧。具體可參考我最近寫的一篇文章《HR管理者空降民企的成功之道》（文章地址：http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=10531&id=171637）。

友：但我覺(jué)得用6個(gè)月時(shí)間去了解情況，估計(jì)在企業(yè)很難生存哦。

我：在了解的過(guò)程中，日常工作是必須做的,但前6個(gè)月的確不是HRD真正發(fā)力的時(shí)候。如果企業(yè)對(duì)HRD這么急功近利,6個(gè)月內(nèi)就期望HRD能夠改變一切，說(shuō)明它不需要HRD。

友：但那就沒(méi)有業(yè)績(jī)哦。

我：什么叫業(yè)績(jī)?驚天動(dòng)地才叫業(yè)績(jī)嗎？

友：但起碼要做一件有重大意義的事情，否則這個(gè)HRD很難生存的，日常工作很難體現(xiàn)業(yè)績(jī)。

我：改變和提高是貫穿工作全過(guò)程的，日常工作也不例外。企業(yè)哪里有那么多戰(zhàn)略和大事需要制定、完成,HRD不是咨詢公司咨詢師,做完方案或許就可以不管了,他需要把所負(fù)責(zé)的工作落到實(shí)處。另外日常工作一樣可以體現(xiàn)業(yè)績(jī)，舉個(gè)例子，招聘難道不是日常工作嗎？

友：招聘就是日常工作。

我：招聘能出業(yè)績(jī)嗎?

友：招聘可以出成績(jī)的，但是有的時(shí)候在新單位您連招聘都管不了。

我：管不了是另外一個(gè)話題了。出色的HRD的業(yè)績(jī)會(huì)體現(xiàn)于所有工作中，但開始的時(shí)候要管自己能夠管的事情,做好能夠做的事情，別把自己當(dāng)作無(wú)所不能的神仙。

友：有道理，若做企業(yè)文化，6個(gè)月是做不出業(yè)績(jī)的，若做招聘倒是比較容易出業(yè)績(jī)。

我：還是考慮自己的多了，考慮企業(yè)的少了。先看企業(yè)需要什么，自己能做什么。如果在一個(gè)企業(yè)什么都不能做，那說(shuō)明這個(gè)企業(yè)根本就不需要HRD，我們還是早點(diǎn)找一個(gè)需要做事的地方吧。

友：呵呵，您有什么更加詳細(xì)一些的建議嗎？

我：您做了那么多年HR工作，還用我給建議?謙虛了。

友：十多年了哦。多請(qǐng)教您呀。

我：文章寫的很明白，1800多字的建議呢，里邊就是我的個(gè)人觀點(diǎn)。

友：呵呵，文章畢竟是理論方面的，人力資源里有企業(yè)文化、組織規(guī)劃等6個(gè)環(huán)節(jié)等，您覺(jué)得新HRD從那個(gè)方面切入比較合適。

我：企業(yè)情況千差萬(wàn)別，人力資源管理基礎(chǔ)各不相同，我真不知道每個(gè)企業(yè)的HRD從哪里切入比較合適。另外，我的文章在教科書里一般找不到，是實(shí)際工作的一些感想,不是單純的理論。

友：您的文章與觀點(diǎn)非常有道理，但很多HR希望能夠看到更多、更具體的從某個(gè)模塊入手。呵呵，我其實(shí)很多地方認(rèn)同您的思考，謝謝您的分享。

我：如果非要說(shuō)出從哪里入手，我覺(jué)得肯定不是從大而空的地方入手。我會(huì)從看得見摸得著做得到的地方入手。還是那句話，人力資源管理的提高和改善貫穿于工作全過(guò)程。拿招聘來(lái)說(shuō),想做好它,您必須從完善組織設(shè)計(jì)、工作說(shuō)明書、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面試技術(shù)等做起；而薪酬必須從職位評(píng)估、薪資體系、績(jī)效管理等入手；說(shuō)到培訓(xùn)，毫無(wú)疑問(wèn)，培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、總結(jié)、評(píng)估哪一項(xiàng)也離不開您的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；所謂的企業(yè)文化也體現(xiàn)于整個(gè)人力資源管理和開發(fā)的實(shí)踐中，而不是僅僅停留在《員工手冊(cè)》上和張貼在辦公室的標(biāo)語(yǔ)上。所以說(shuō)，你選擇開展的任何一項(xiàng)工作都不是獨(dú)立存在的，都是人力資源管理體系的組成部分。而對(duì)剛到企業(yè)的一個(gè)新人來(lái)說(shuō),維持基本運(yùn)營(yíng)是根本,在往前走的過(guò)程中,結(jié)合企業(yè)實(shí)際溶入自己的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能,不斷完善企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系，逐步形成企業(yè)自己的用人文化，乃至企業(yè)文化。

友：恩，非常有見地，希望未來(lái)多跟您討教與探討。

我：過(guò)獎(jiǎng)了。總之，HRD再著急也沒(méi)有用,根據(jù)企業(yè)需要的節(jié)奏和允許的節(jié)奏做事才是根本。

友：主要是這個(gè)節(jié)奏是考驗(yàn)一個(gè)HRD能力的關(guān)鍵，很難掌握。

我：那可能不是一個(gè)合格的HRD，合格的HRD必須要有一定的洞察力。也就是光會(huì)什么可能無(wú)法解決問(wèn)題,還得知道什么時(shí)間應(yīng)該做什么才行，您稱之為“分寸感”或“火候”也對(duì)。

友：是的，建議您寫一個(gè)關(guān)于HRD洞察力的文章。

我：呵呵，這和您開始問(wèn)的問(wèn)題一樣難啊，再好的鑰匙也不能打開所有的門。