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　　曾經(jīng)讀到一首經(jīng)過(guò)很多HR人轉(zhuǎn)發(fā)的所謂“HR自嘲詩(shī)”，內(nèi)容分了三大章節(jié)，幾乎涵蓋了所有HR部門(mén)那點(diǎn)事兒，節(jié)選部分印象深刻的分享各位：

　　這是一個(gè)奇妙的部門(mén)；

　　這是一群奇妙的人。

　　他們上得廳堂下得廚房；

　　偶爾還坐在主席臺(tái)上。

　　他們有時(shí)高瞻遠(yuǎn)矚、與老板暢談戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　他們有時(shí)面紅耳赤，只為爭(zhēng)半個(gè)月補(bǔ)償金。

　　他們加著班計(jì)算加班、休著假統(tǒng)計(jì)休假；

　　他們自己拿著溫飽+1的工資，卻幫公司設(shè)計(jì)股權(quán)計(jì)劃。

　　他們安撫員工的話經(jīng)常自己都不信；

　　他們時(shí)常要替無(wú)法無(wú)天的制度正名。

　　他們要給說(shuō)錯(cuò)話的總監(jiān)經(jīng)理擦屁股；

　　他們要為一鍋粥的工作安排找理論依據(jù)。

　　……

　　自從讀后便每逢行業(yè)聚會(huì)就拿出來(lái)環(huán)座“調(diào)研”一番，竟然100%都能找到不止一處共鳴點(diǎn)，大家都從里面讀出兩個(gè)字來(lái)——“矛盾”，這種矛盾的實(shí)質(zhì)就是現(xiàn)在和未來(lái)人力資源管理所基于的社會(huì)和心理基礎(chǔ)的根本性差異。

　　現(xiàn)在是管人力，未來(lái)是管資源

　　人力不等于資源，管人力的方式和管資源的方式是不同的，從人力到資源有一個(gè)變化的過(guò)程，是否會(huì)發(fā)生變化取決于方式對(duì)不對(duì)。

　　現(xiàn)在的HR通常會(huì)郁悶而困惑地活在對(duì)高潛力人才的強(qiáng)烈需求和鐵打的人力成本控制線之間，隨處可見(jiàn)出價(jià)不合無(wú)緣合作或一方暫時(shí)勉強(qiáng)讓步，某天革命尚未成功，同志卻已曲終人散的情景。某公司的一個(gè)項(xiàng)目組進(jìn)駐客戶企業(yè)提供服務(wù)，項(xiàng)目運(yùn)行了近一年只虧不賺，一查原因原來(lái)一面是HR被逼著招有經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)好的人員，一面是所有通過(guò)面試但待遇要求超過(guò)限制的候選人都被否決，于是就形成了項(xiàng)目基層人員抱著“給多少干多少”的心態(tài)像推磨一樣流動(dòng)，項(xiàng)目主管和經(jīng)理懷揣“我自己都沒(méi)被激勵(lì)，還得想辦法激勵(lì)屬下”的尷尬勉強(qiáng)支撐局面。營(yíng)運(yùn)總裁指責(zé)副總裁無(wú)能、副總裁指責(zé)HR招不到人，HR多次爭(zhēng)取提薪招聘無(wú)果，暗自叫苦……

　　人力和資源的區(qū)別是， 前者是蘋(píng)果，后者是蘋(píng)果樹(shù)種子。一個(gè)蘋(píng)果最多賣(mài)一個(gè)蘋(píng)果的價(jià)，而一顆種子能結(jié)出多少果子就不可估量了。價(jià)格的博弈就是“誰(shuí)更需要誰(shuí)”的較量，在人力和資本的較量中，人力永遠(yuǎn)是弱勢(shì)，討價(jià)還價(jià)可以在固定成本基礎(chǔ)上堆積出低發(fā)展?jié)摿Φ拿芗瘎趧?dòng)力完成任務(wù)，但每前進(jìn)一步或任何的改善都可能需要付出巨大的更替成本和訓(xùn)練時(shí)間。最后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：通過(guò)重復(fù)更替低價(jià)值人力和一開(kāi)始就引進(jìn)較高成本的優(yōu)質(zhì)人力資源，在達(dá)到同樣目標(biāo)上所消耗的成本是一樣甚至更高的。

　　《勞動(dòng)合同法》、《工資支付條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》……越來(lái)越完善的政府干預(yù)體系令靠鉆法律空子和打政策擦邊球積累經(jīng)驗(yàn)值的H R日子越來(lái)越難過(guò)，時(shí)下流行的節(jié)約人力成本的“技術(shù)”將不被未來(lái)的HR看重，也不可能在這上面有多少作為，未來(lái)衡量HR價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)不是他們能把一個(gè)蘋(píng)果榨出多少汁水，而是能否估算出哪個(gè)蘋(píng)果里的種子可以種出多少果子。

　　現(xiàn)在是后勤支持的主力，未來(lái)是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的主力

　　現(xiàn)在在幾乎所有的公司里，每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都精心向客戶講述公司在規(guī)模、硬件設(shè)施或IT技術(shù)上的故事，而人力資源部通常在生意合同簽訂之后才被營(yíng)運(yùn)部門(mén)趕著進(jìn)入新的工作階段的，所以長(zhǎng)期以來(lái)H R都被列為服務(wù)部門(mén)，連H R自己都給自己貼上了“替人做嫁衣”的標(biāo)簽。

　　然而，在社會(huì)認(rèn)知進(jìn)入2 . 0時(shí)代的今天和可能3 . 0、4 . 0的明天，大眾認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)的渠道和方式越來(lái)越不同以往�？蛻羲�在的領(lǐng)域可能與我們自己的領(lǐng)域完全不同，即使是和我們有接口的那個(gè)部門(mén)的決策人士也不一定會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)媒體或小眾口碑找到我們，想做大生意的最好途徑就是讓所有觀眾都可以入場(chǎng)并關(guān)注我們，通過(guò)大眾媒體作秀和制造大眾化口味的事件是不錯(cuò)的主意。現(xiàn)在全世界都在關(guān)心就業(yè)和人口心理問(wèn)題，在生意的前期和中期，在這些地方制造亮點(diǎn)比賣(mài)弄技術(shù)實(shí)力更靠譜，也更容易一些，誰(shuí)不想與一家既有實(shí)力又有影響力的公司合作呀？而HR就在此處大有可為，某公司的H R部門(mén)每次都把招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)變成路演的秀場(chǎng)，80%的準(zhǔn)備時(shí)間花在現(xiàn)場(chǎng)看板、易拉寶、紀(jì)念品、視頻和動(dòng)畫(huà)宣傳片的設(shè)計(jì)上，他們總是比其他公司多購(gòu)買(mǎi)幾個(gè)展位，除了可以獲得更多展示空間外，也營(yíng)造出與現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者更寬松的對(duì)話環(huán)境，豐富的展示手段和訓(xùn)練有素的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)令這家小公司經(jīng)常在人氣上蓋過(guò)同場(chǎng)的其他公司，而在招聘會(huì)有所斬獲的關(guān)鍵就是能夠聚攏人氣。

　　這家公司的HR還精于附帶宣傳，他們刻意設(shè)計(jì)大量的員工文化活動(dòng)，尤其是戶外的形式，每次外出培訓(xùn)或旅游HR都要專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)貼在車(chē)身上的標(biāo)志性宣傳品；每次培訓(xùn)都設(shè)計(jì)電影海報(bào)式的宣傳畫(huà)貼到公司辦公樓的顯眼位置，培訓(xùn)師們很為此得意，突出震撼的畫(huà)面和展示得恰到好處的公司L O G O和名稱經(jīng)常令那些地方成為一道吸引眼球的景觀，而且不用花一分廣告費(fèi)。

　　這家公司的HR負(fù)責(zé)人是業(yè)界有名的活動(dòng)能手，經(jīng)常出入于各高校的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)講座現(xiàn)場(chǎng)或有文字、身影現(xiàn)身媒體，幸運(yùn)的是CEO也鼓勵(lì)人力資源部和市場(chǎng)部一樣組織社會(huì)資源，策劃主題活動(dòng)，形成集聚效應(yīng)，愿意在此投入金錢(qián)和專(zhuān)門(mén)的人力。他們的企業(yè)文化人員的入職條件是和市場(chǎng)宣傳及美工人員接近的，這樣不僅贏得了專(zhuān)業(yè)的設(shè)計(jì)效果，而且可以相互分享人力資源，使兩個(gè)部門(mén)都無(wú)形中增加50%的設(shè)計(jì)能力。

　　擁有如此市場(chǎng)觀念的HR部門(mén)給公司帶來(lái)的直接結(jié)果就是經(jīng)常有人來(lái)公司毛遂自薦，說(shuō)是某次在街上或社會(huì)活動(dòng)中看到了這家公司，覺(jué)得很有個(gè)性、特色和人文精神，希望能來(lái)這里工作……實(shí)踐證明，這些人都不是一般的求職者，他們都有豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的才能，他們甚至愿意為了加入公司而降低自己原來(lái)對(duì)薪酬的要求，只是為了那種喜歡的感覺(jué)。

　　未來(lái)的H R 不能只會(huì)坐在后宮算加班費(fèi)，他們的行為能夠而且必須值得關(guān)注，他們具有藝術(shù)家的天賦、商人的精明、銷(xiāo)售人員的執(zhí)著和敏銳以及演說(shuō)家的風(fēng)采，客戶極有可能就在觀眾當(dāng)中。

　　現(xiàn)在是專(zhuān)職，未來(lái)是兼職

　　人力資源管理是少數(shù)同時(shí)存在于幾乎所有行業(yè)和機(jī)構(gòu)內(nèi)的職能，因?yàn)槌�過(guò)兩個(gè)人的地方就有管理。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，98%有過(guò)換公司經(jīng)驗(yàn)的HR認(rèn)為：人力資源工作在不同的行業(yè)和機(jī)構(gòu)里歸根結(jié)底是沒(méi)有什么區(qū)別的，只是側(cè)重點(diǎn)有所不同而已。

　　這一特點(diǎn)決定了對(duì)H R 從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，不存在行業(yè)萎縮型失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，唯一可擔(dān)心的就是在現(xiàn)在的公司里是否能獲得足夠成就感和滿足感，個(gè)人的職業(yè)和人生理想是否真的可以通過(guò)現(xiàn)有的工作狀態(tài)實(shí)現(xiàn)。

　　國(guó)內(nèi)的法律體現(xiàn)是為最弱勢(shì)的勞動(dòng)者所設(shè)的，特點(diǎn)是竭盡全力把人與公司綁定，讓本文第一部分所說(shuō)的蘋(píng)果能夠盡量賣(mài)出種子的價(jià)錢(qián)。賣(mài)一樣的價(jià)錢(qián)對(duì)蘋(píng)果而言是好事，對(duì)種子而言就是浪費(fèi)，甚至是災(zāi)難，因?yàn)槿绻�不需要以勞�?dòng)關(guān)系為名和某一家公司綁定，有實(shí)力的HR人才就有機(jī)會(huì)獲得多個(gè)收入來(lái)源和經(jīng)驗(yàn)積累，而大量企業(yè)也將因此有機(jī)會(huì)以更理性的成本共享最好的HR服務(wù)。

　　一些外資的人力資源機(jī)構(gòu)已經(jīng)在試水短期高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才派遣業(yè)務(wù)，去企業(yè)承擔(dān)階段性的項(xiàng)目任務(wù)，這些短期派遣的HR人員不受辦公室政治的影響，只根據(jù)最終目的工作，在最短的時(shí)間內(nèi)讓臨時(shí)雇主的投資獲得回報(bào)。根據(jù)有歐洲德魯克之稱的查爾斯？漢迪對(duì)未來(lái)職業(yè)的預(yù)測(cè)，同時(shí)為不同企業(yè)提供不同層次的專(zhuān)業(yè)HR服務(wù)，靈活的辦公時(shí)間和地點(diǎn)將是未來(lái)HR最好的選擇。