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　　從名牌大學畢業(yè)的程汨一路成長都很順利，尤其是憑著各方優(yōu)勢進入外企也是順風順水的，從人事助理做到人事主管……然而，幾年過去了，卻遲遲得不到晉升，按捺不住的程汨就接受了一家私企拋來的橄欖枝：HR經(jīng)理，薪酬翻了一番。按理說來，程汨應(yīng)該是意氣風發(fā)，大展身手的時候到了。卻不料干了一個多月之后，見面就抱怨說工作不好做，其他業(yè)務(wù)部門不配合人力資源部的工作，老板也不重視、不支持，很難獲得成績。

　　與此類似的是，受老板和員工的夾板氣，看業(yè)務(wù)部門的臉色，做了大量工作卻難有效果使得HR經(jīng)理們臉上寫著兩個字——委屈。這無異乎是為數(shù)不少的企業(yè)HR的痛楚，那么，如何贏得老板的“芳心”？如何獲得老板的支持呢？……這成了很多HR的必修課。

　　在老板的心目中，怎樣才能算是一名合格的人力資源部門負責人呢？來談?wù)勎业腍R之道吧：

　　第一：要能準確理解公司的戰(zhàn)略。其實任何部門或者職位的成立都是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標和戰(zhàn)略。如果一個職位或者部門對于企業(yè)的目標和戰(zhàn)略沒有實際價值，那么一般不會新設(shè)立這個部門，即使設(shè)立了，地位也不高。在企業(yè)規(guī)模小時，老板自己就承擔管理人員的職能，但隨著企業(yè)壯大人數(shù)增加，就需要設(shè)立專門的人力資源部門。老板希望改進管理來實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略。所以，人力資源部門實際上也是企業(yè)實現(xiàn)目標的手段之一。如果HR本身對企業(yè)目標和戰(zhàn)略不清楚，必然對自己的方向和定位不清楚，工作也就難以勝任。

　　第二：多熟悉、多了解公司各部門的業(yè)務(wù)并服務(wù)好他們。人力資源部主要是為各部門服務(wù)的，直接服務(wù)老板個人的時間很少。服務(wù)好了各個部門，也就是服務(wù)好了老板和企業(yè)。要服務(wù)好客戶，一定要了解客戶在干什么，他們有什么困惑和煩惱，業(yè)務(wù)上的困惑是什么？人員管理上的困惑是什么？這些困惑弄清楚了，人力資源部門的工作任務(wù)和目標也就清楚了。例如，有的部門人員流失率高，那人力資源部的重要職責就是幫助該部門降低人員流失率。

　　第三：要能做規(guī)劃，建系統(tǒng)。前段時間，一家深圳知名企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)，該老板的要求就是HR最關(guān)鍵的是能做規(guī)劃，做組織和人員發(fā)展的規(guī)劃，能建一個系統(tǒng)。公司設(shè)立人力資源部主要是要建立一個平臺和系統(tǒng)，讓各個部門經(jīng)理能更好的進行人員管理，而不是取代各部門的人員管理。而事實上，我們越到的常態(tài)是：很多HR會對老板講：“你讓我干什么，我就干什么！”老板苦笑，“我也不知道人力資源部門是干什么的”。往往不到一年，這個HR就被干掉了，歸根到底原因就在于他不知道人力資源部門是干什么的，不知道如何做規(guī)劃，建系統(tǒng)。

　　第四：要能建設(shè)一支好的人力資源隊伍。成立人力資源部的目的就是為了提升管理、進行組織建設(shè)，提升隊伍水平的。人力資源部要能推動其他部門的組織建設(shè)和人員管理，首先自己的人員管理首先要做好，隊伍要穩(wěn)定。有些公司的人力資源部本身流失率就很高，士氣不高，怎么去推動其他部門搞好管理呢？打鐵先要自身硬就是這個道理。所以一個好的人力資源經(jīng)理首先要非常善于管理，善于進行隊伍建設(shè)，善于制定目標和計劃，善于領(lǐng)導、溝通和激勵。就是說，首先要成為一個合格的管理者，然后才能成為一名合格的人力資源管理者。