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培訓課程開發(fā)投入巨大，按國外相關(guān)統(tǒng)計，開發(fā)1小時的傳統(tǒng)面授課程需要投入30~40小時，開發(fā)視頻課件則可能需要200~400小時。因此，必須是重要的、有足夠使用人數(shù)和使用次數(shù)的培訓課程才值得企業(yè)進行內(nèi)部開發(fā)。那么，到底哪些培訓課程是重要的，企業(yè)該如何選擇呢？

基于戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)推廣的課程開發(fā)

圍繞戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)落地類的培訓由于對企業(yè)的發(fā)展支持作用大、使用人數(shù)多而成為內(nèi)部開發(fā)的重點，包含企業(yè)文化類、戰(zhàn)略宣貫類、新產(chǎn)品類、新業(yè)務(wù)政策類等課程。

戰(zhàn)略落地類課程

戰(zhàn)略落地類課程的開發(fā)邏輯是助力變革推動，按照變革導入、變革設(shè)計、變革推動的邏輯展開。例如，企業(yè)推動績效管理體系建設(shè)，首先需要進行績效管理變革意義的導入，然后進行績效管理體系設(shè)計，最后進行落地推廣。

這個過程前兩個階段需要的培訓一般由咨詢公司提供支持，企業(yè)基本不需要開發(fā)課程，而第三階段的變革落地則需要開發(fā)績效管理體系落地的課程，包括針對公司管理者的“某公司績效管理體系解讀及執(zhí)行”，針對員工的“績效管理體系解讀和應(yīng)用”。此外，類似的課程還包括“企業(yè)文化落地”“公司戰(zhàn)略宣貫”“信息化建設(shè)落地”“六西格瑪質(zhì)量管理落地”“5S”等。

業(yè)務(wù)落地類課程

業(yè)務(wù)落地類課程的開發(fā)邏輯是產(chǎn)品推廣過程，依據(jù)市場導入階段、系統(tǒng)建設(shè)階段、業(yè)務(wù)推廣階段和運行維護階段不同專業(yè)和崗位任務(wù)的需要開發(fā)對應(yīng)的課程（見圖表1）。例如，銀行要推動金融IC卡業(yè)務(wù)發(fā)展替代磁條卡，在市場導入階段需要開發(fā)“IC卡基礎(chǔ)知識”課程；在系統(tǒng)建設(shè)階段需要開發(fā)“發(fā)卡系統(tǒng)改造”和“收單系統(tǒng)改造”等系統(tǒng)改造類課程；在業(yè)務(wù)推廣階段需要開發(fā)“收銀員操作培訓”“行業(yè)化應(yīng)用”類等應(yīng)用類課程；到系統(tǒng)運維階段，“系統(tǒng)維護與故障排除”“業(yè)務(wù)差錯處理”等運維類課程就成為開發(fā)的重點。企業(yè)并不需要每個階段都親自開發(fā)課程，開發(fā)精力應(yīng)多集中在業(yè)務(wù)推廣和運維階段，常見的課程包括“新產(chǎn)品銷售”“新產(chǎn)品服務(wù)”等。

總之，戰(zhàn)略推廣和業(yè)務(wù)落地類課程的重要性高、內(nèi)容企業(yè)個性化程度高、使用人數(shù)多、對業(yè)務(wù)支持大，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先進行內(nèi)部課程開發(fā)。

基于人才發(fā)展的培訓課程開發(fā)

基于人才發(fā)展的培訓課程開發(fā)也是企業(yè)課程開發(fā)的重點，本文將重點介紹以下幾種類型。

全員職業(yè)素質(zhì)類課程

職業(yè)素質(zhì)課程體系有多種構(gòu)建方式，有的企業(yè)建立了全員勝任力模型或全員素質(zhì)模型并根據(jù)這一模型構(gòu)建課程體系，大部分企業(yè)會直接借鑒通用模型構(gòu)建課程體系，一般包括四個方面的課程（見圖表2）。其中，面對公司類課程需要企業(yè)內(nèi)部自己開發(fā)，而其它三類要根據(jù)企業(yè)的需求和能力決定是采購外部通用課程還是需要二次開發(fā)。

管理人員培訓課程

大部分企業(yè)的管理人員培訓課程體系是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)構(gòu)建的，如圖表3、圖表4所示，根據(jù)素質(zhì)模型的行為等級要求來對應(yīng)課程。這類課程大部分是通用課程，是否需要進行二次開發(fā)要根據(jù)管理者人數(shù)和企業(yè)人才培養(yǎng)的精確性來確定。先進企業(yè)會首先開發(fā)班組長或基層管理者的培訓課程。

同時，這種模式忽略了一個問題，即管理者不是在真空中開展工作，而是身處具體的企業(yè)擔任具體的職務(wù)。因此，基于企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式所決定的商業(yè)環(huán)境、管理環(huán)境是優(yōu)先要開發(fā)的課程，例如“某公司的企業(yè)戰(zhàn)略”“某公司戰(zhàn)略規(guī)劃與計劃管理體系”“某公司價值創(chuàng)造和財務(wù)管理體系”“某公司的人力資源戰(zhàn)略和運作體系”等。

技能人員培訓課程

技能人員大部分是以標準化的工作任務(wù)為核心，例如，生產(chǎn)線操作工人、加油站加油員、汽車維修工等。技能人員的課程體系一般分為兩個部分：一是相關(guān)技術(shù)原理，二是實踐操作，對技能人員的培養(yǎng)基本采取“技校+認證+在崗培訓”三部分相結(jié)合的方式。

有些大型企業(yè)因市場缺乏某類技能人才而與技術(shù)學校合作，定制培養(yǎng)人才；也有部分國企把原有的職業(yè)學校合并到培訓中心來承擔這一職責。企業(yè)不僅需要開發(fā)基礎(chǔ)理論知識課程，更需要開發(fā)對應(yīng)的實訓課程，對于不具備條件的企業(yè)來講，大多是依據(jù)標準作業(yè)流程SOP/SOC進行在崗培訓，這時需要開發(fā)的是SOP課程，通過師傅、訓練員或班組長執(zhí)行。

專業(yè)技術(shù)人員培訓課程

專業(yè)技術(shù)人員是許多企業(yè)的關(guān)鍵人才，例如，銷售代表、研發(fā)人員、生產(chǎn)管理人員、項目管理經(jīng)理等，他們的工作特點是同樣的工作任務(wù)遇到的情形會有不同，例如，項目管理的知識體系、工具等都是標準化的，但即使相鄰兩棟設(shè)計一模一樣的樓在建設(shè)時，由于周邊環(huán)境、地下水、施工季節(jié)、施工隊伍等因素的影響，在管理時也會有不同。所以專業(yè)技術(shù)人員必須具備跨情景遷移的能力，建議采用德國當代典型工作任務(wù)法來構(gòu)建課程體系。在這個體系中，依據(jù)典型任務(wù)構(gòu)建工學一體化的課程，例如，圖表5是銀行個人客戶經(jīng)理的一個典型工作任務(wù)——銷售標準個貸產(chǎn)品，其中包含了知識類課程、技能類課程和基于典型工作任務(wù)的綜合應(yīng)用類課程。這種方式將培訓與工作緊密連接，課程體系中需要根據(jù)專業(yè)技術(shù)對公司價值創(chuàng)造的重要性進行開發(fā)規(guī)劃，例如，銷售型企業(yè)中銷售代表的培訓課程是需要優(yōu)先開發(fā)的。

課程開發(fā)策略

雖然內(nèi)部課程開發(fā)的類型有所不同，但在具體開發(fā)的過程中，企業(yè)可以針對企業(yè)戰(zhàn)略進行方案化而非模塊化的開發(fā)。

圍繞戰(zhàn)略需要

企業(yè)不同發(fā)展階段需要的能力是不同的，在生存期和發(fā)展期企業(yè)沒有能力進行大規(guī)模的人才培養(yǎng)，更重視在招聘和實戰(zhàn)中學習。因此，這類企業(yè)的培訓課程開發(fā)要重點圍繞戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)落地展開。而大型或超大型企業(yè)，則需同時兼顧戰(zhàn)略業(yè)務(wù)落地和人才發(fā)展兩大類課程開發(fā)。

方案化開發(fā)

培訓不是為了“知”而是為了“行”，課程開發(fā)要圍繞一個主題或一個任務(wù)，按照“學—練—用”的邏輯開發(fā)完整的學習方案包，而非僅僅是開發(fā)知識輸入類課程。例如，圖表5所示的課程如果只開發(fā)產(chǎn)品知識、風險知識和業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作課程而沒有開發(fā)基于典型工作任務(wù)的整體應(yīng)用課程，是無法幫助客戶經(jīng)理更好地實現(xiàn)銷售目標的。

因此，企業(yè)要優(yōu)先開發(fā)對業(yè)務(wù)影響大、使用人數(shù)多和稀缺程度大的內(nèi)部課程，同時按照方案進行整體開發(fā)（見圖表6）。