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反思培訓效果和價值
      前一階段與一位企業(yè)的CEO溝通，談起當前的經(jīng)濟局勢以及培訓工作，聽到一句令人振奮的話：越是經(jīng)濟低迷的時期，越要抓緊培訓。在贊嘆這位CEO這種做法的同時，我不由得想起另外一句在培訓行業(yè)廣為流傳的話：當經(jīng)濟低迷時，最常受到削減的就是培訓經(jīng)費。

     面對這樣的悖論，有的人看到的是領導力的低下，有的人則去反思培訓的價值或回報。在我看來，以此去談領導力是仁者見仁、智者見智的事，因為企業(yè)管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，很多因素相互影響，把什么東西放到高的、優(yōu)先級的位置上并不是絕對固定的。相反，以此去反思培訓效果和價值才是更為務實、有效的做法，因為一方面，培訓的價值廣受質(zhì)疑，盡管無人否定其價值，但培訓與學習卻普遍面臨著效果不佳、轉(zhuǎn)化率低等難題；另一方面，如果培訓效果得到了切實的提升或改善，相信沒有哪位領導人不會去加大對培訓與學習的支持力度。因此，對于培訓從業(yè)人員來說，在經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，不要指望公司領導能主動為你投入更多資源，也別想著如何說服領導不要削減培訓經(jīng)費投入，而是應該踏踏實實地找到辦法、做出成績，以實實在在的業(yè)績說話，這比千言萬語的雄辯更具說服力。

     事實上，在很多企業(yè)中，培訓和學習無法做到這樣“硬氣”。姑且不說很多培訓連第一級評估（現(xiàn)場反應）和第二級評估（學習）都令人失望，就是那些現(xiàn)場反應很好的培訓，也往往是“現(xiàn)場激動，回去不動”。據(jù)一些學者和機構(gòu)的估計，超過80%的學員在培訓學習之后不能利用所學改善自己的工作、提高績效（Wick et al.， 2008）。這是大多數(shù)企業(yè)培訓和學習機構(gòu)共同面臨的關(guān)鍵問題。

工作重心錯位制約培訓價值創(chuàng)造
     企業(yè)培訓之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓和學習存在諸多認識誤區(qū)或思維定勢。例如，無論是培訓師還是學員，往往都認為培訓課程結(jié)束時，一切都結(jié)束了。再如，大家往往注重培訓活動本身，而忽視培訓活動之前的準備以及培訓之后的跟進與應用。
事實上，正是這些認識誤區(qū)或思維定勢制約著培訓工作的價值創(chuàng)造。要想真正讓培訓工作體現(xiàn)出商業(yè)價值、落實到績效，就需要轉(zhuǎn)變觀念，對培訓工作進行再造或?qū)崿F(xiàn)培訓工作的轉(zhuǎn)型。

     舉例來說，彼得森（Peterson， 2004）通過一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在對培訓效果產(chǎn)生貢獻的活動中，培訓活動本身只有24%的貢獻，而培訓前的學習占26%，培訓之后的后續(xù)強化措施占到了50%.但大多數(shù)企業(yè)都將工作重點放在培訓活動中（占85%的精力投入），在培訓前和培訓后的強化措施上只分別投入了10%和5%的精力。這種工作重心的錯位意味著，很多企業(yè)培訓管理者缺乏系統(tǒng)視角，并未將培訓當作一個體系，也未真正重視學習者的需求、學習轉(zhuǎn)化以及績效改善。