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現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)分析
知識庫 > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)評估 > 正文 893 互聯(lián)網(wǎng) 2015-08-03 08:46:20

  培訓(xùn)開發(fā)屬于人力資源六大模塊之一,在人力資源六大模塊管理的閉環(huán)系統(tǒng)中可視為對管理對象改進(jìn)的一環(huán)。培訓(xùn)開發(fā)在六大模塊中脫穎而出,形成獨(dú)立的分支有先天性的獨(dú)到優(yōu)勢。同時,在管理實(shí)踐中,也使管理者容...

  培訓(xùn)開發(fā)屬于人力資源六大模塊之一,在人力資源六大模塊管理的閉環(huán)系統(tǒng)中可視為對管理對象改進(jìn)的一環(huán)。培訓(xùn)開發(fā)在六大模塊中脫穎而出,形成獨(dú)立的分支有先天性的獨(dú)到優(yōu)勢。同時,在管理實(shí)踐中,也使管理者容易把管理中的弊病歸因于對人的培訓(xùn)開發(fā)不足。
  事實(shí)上,在現(xiàn)代人力資源管理中,培訓(xùn)投資回報(bào)率至今仍然存在著異議。某種程度上講,培訓(xùn)開發(fā)的投資回報(bào)率離開了具體的行業(yè)與受眾等相關(guān)特性不可能計(jì)算出一個均值。如果有可能的話,綜合考量與培訓(xùn)投資回報(bào)相關(guān)的要素,每個行業(yè)會有一個通用的推演公式,甚至每個企業(yè)的不同開發(fā)階段會有不同的投資回報(bào)計(jì)算公式。
  筆者認(rèn)為,即使精細(xì)的公式,考量到受眾態(tài)度的不確定性對績效行為的影響 ,最終的培訓(xùn)開發(fā)投資回報(bào)率也只是個估值。而針對中小企業(yè)人力資源管理培訓(xùn),開發(fā)的研究能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后。
  中國的人力資源培訓(xùn)開發(fā)研究不能偏離了實(shí)現(xiàn)人接受知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)后產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益最大化的根本目的。為此,我們必須考量與研究培訓(xùn)開發(fā)的所有因素。這需要把人力資源培訓(xùn)開發(fā)放置在更加寬泛的學(xué)科中,而非只在人力資源學(xué)科框架下研討培訓(xùn)開發(fā)。
  受企業(yè)性質(zhì)與實(shí)踐者們的旨趣等多種因素的影響,現(xiàn)階段少有實(shí)踐者做培訓(xùn)開發(fā)的研究。相反,培訓(xùn)開發(fā)的理論成果大多來源于歐美的人力資源工作者在企業(yè)實(shí)踐中所做的研究。
  所以,國內(nèi)的研究者除了在套用勝任力素質(zhì)模型中會考慮行為外,對培訓(xùn)開發(fā)必須考慮的上位技能和起點(diǎn)行為關(guān)注度不高。事實(shí)上,行為測評是人力資源有效管理的基礎(chǔ),行為測評受情景、物理與社會環(huán)境、測量工具等多種因素的影響,如何確保測評的效度與信度是國內(nèi)培訓(xùn)開發(fā)研究者當(dāng)前急需掌握的技能。
  其次,企業(yè)建立的非共享性人力資源檔案導(dǎo)致人才成長發(fā)展的檔案斷裂,特別是人才的流動可能導(dǎo)致人才發(fā)展軌跡的斷裂。因此,借助大數(shù)據(jù)的科學(xué)技術(shù)建立動態(tài)的人才發(fā)展數(shù)據(jù)庫,不僅為培訓(xùn)開發(fā)的研究提供了原始材料,也可大力助推人力資源管理科學(xué)的發(fā)展。
  第三,為了中國人力資源培訓(xùn)開發(fā)研究取得新的推進(jìn),我們需要明確實(shí)現(xiàn)人接受知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)后產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益最大化為培訓(xùn)開發(fā)研究的目的,并以此目的建構(gòu)研究邏輯起點(diǎn)。同步吸收自然與社會科學(xué)的研究成果并為培訓(xùn)開發(fā)所用。
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