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首先各個(gè)崗位依據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任對部門的指標(biāo)進(jìn)行分解。通常一個(gè)部門指標(biāo)并不是由一個(gè)崗位承擔(dān)完成的，而是由幾個(gè)崗位共同承擔(dān)。在這個(gè)過程中，部門應(yīng)該召開會(huì)議。在多數(shù)企業(yè)中各個(gè)部門都會(huì)有例會(huì)制度，在例會(huì)上的一項(xiàng)主要工作就是指標(biāo)的分解，但是往往部門在分解指標(biāo)的時(shí)候并不會(huì)以指標(biāo)的形式分解，而是以布置工作的形式進(jìn)行。這就要求員工在會(huì)后制定工作計(jì)劃，并提出具體的指標(biāo)。制定工作計(jì)劃和提出指標(biāo)的過程是非常重要的，目標(biāo)／計(jì)劃迫使員工認(rèn)真思考要干什么和怎么干，即使最終結(jié)果沒有完全達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，搞清楚這兩個(gè)問題本身就很有價(jià)值。

員工在制定計(jì)劃和確定指標(biāo)的時(shí)候，除了對部門落實(shí)到本崗位的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化外，還應(yīng)當(dāng)對本崗位的工作進(jìn)行分析。因?yàn)樵绞腔鶎拥膯T工越難與企業(yè)或部門的KPI建立直接的聯(lián)系。有些崗位甚至根本無法與企業(yè)或部門任何一個(gè)指標(biāo)有直接的聯(lián)系。但是員工除了對企業(yè)的目標(biāo)承擔(dān)流程責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)對部門的業(yè)務(wù)管理承擔(dān)責(zé)任，以體現(xiàn)對部門的貢獻(xiàn)，而且員工的日常工作也應(yīng)該納入績效考核范疇。

經(jīng)過崗位工作模塊分析得出的指標(biāo)是比較多的，涵蓋了企業(yè)和部門KPl分解細(xì)化的指標(biāo)、崗位日常工作指標(biāo)、需要短期關(guān)注的指標(biāo)以及需要改進(jìn)的指標(biāo)等，可以說這些指標(biāo)基本上是該崗位所有KPI的羅列，因此必須對羅列的指標(biāo)進(jìn)行篩選。

對于羅列出的指標(biāo)我們通常進(jìn)行兩次篩選，在篩選前首先需要制定出KPI篩選的原則，第一次篩選主要是為了去掉互相重復(fù)的指標(biāo)、崗位完全無法控制的指標(biāo)、影響不太大的指標(biāo)、管理成本過高或者計(jì)算過于復(fù)雜甚至不能計(jì)算的量化指標(biāo)。第二次篩選時(shí)要求將指標(biāo)根據(jù)對企業(yè)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益影響力的大小進(jìn)行排序，選擇最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)作為最終確定的崗位KPI.通常規(guī)定每個(gè)崗位的KPI總數(shù)應(yīng)該控制在5個(gè)以上，10個(gè)以內(nèi)。指標(biāo)太少則可能無法全面反映職位的關(guān)鍵績效水平，指標(biāo)太多會(huì)導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，而且在分配權(quán)重的時(shí)候比較分散，體現(xiàn)不出激勵(lì)。

總之，企業(yè)管理者在確定基層專業(yè)人員的崗位KPI績效考核指標(biāo)時(shí)，需要考慮以上提到的事項(xiàng)。