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不管我們給績效考核冠了多少名頭，績效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績效作為目標(biāo)，企業(yè)局部通過對局部績效的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成公司整體績效。而考核的目 的就是察看績效實(shí)現(xiàn)過程中的問題，這其中可能是績效設(shè)計(jì)的問題，也可能是績效實(shí)現(xiàn)問題，其中包含了企業(yè)戰(zhàn)略制定因素、運(yùn)作模式因素、組織構(gòu)成因素、企業(yè)資 源因素等。盡管人們經(jīng)常將績效考核與薪酬激勵聯(lián)系起來，但本人認(rèn)為將績效考核作為企業(yè)計(jì)劃和控制的管理手段比作為員工的激勵手段更為有效�？冃�體系與計(jì) 劃�？冃�與計(jì)劃的相同之處在于都是對未來任務(wù)安排的描述，包括任務(wù)的時間、目標(biāo)及所需資源等。其不同之處在于計(jì)劃更多從時間維度上體現(xiàn)任務(wù)內(nèi)容、時間點(diǎn)的 輸入及輸出，及階段點(diǎn)的目標(biāo)值;績效體系則側(cè)重從空間維度上體現(xiàn)任務(wù)內(nèi)容、目標(biāo)值及資源保障。如果說計(jì)劃是企業(yè)運(yùn)作中各種任務(wù)和目標(biāo)的時間標(biāo)尺，那么績效 就是各種任務(wù)和目標(biāo)的空間標(biāo)尺。

計(jì)劃與績效體系結(jié)合構(gòu)成企業(yè)運(yùn)作過程的可視化立體模型，通過構(gòu)建一個這樣的模型，將目標(biāo)、任務(wù)、相互關(guān)系、資源配置一目了然地整體清晰、局部明確地 擺在了任務(wù)執(zhí)行者面前。而企業(yè)的管理職能部門只需動態(tài)維護(hù)這個體系，將內(nèi)外環(huán)境信息、決策與執(zhí)行之間加工交互信息有機(jī)調(diào)整到該模型中，直至整個大體系一個 周期的完成。

考核體系與控制。

考核是對任務(wù)執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果的狀態(tài)獲取，然后將預(yù)期狀態(tài)與實(shí)際狀態(tài)進(jìn)行比較分析，其分析的結(jié)果是用來指導(dǎo)任務(wù)更好地執(zhí)行，使得企業(yè)獲取盡可能多的可控目標(biāo)結(jié)果。

因?yàn)榭冃Э己耸且粋�將計(jì)劃與控制集成一體的一種管理思路，因此企業(yè)可以嘗試將這種思路作為一個提升企業(yè)業(yè)績的手段應(yīng)用到企業(yè)管理中去。然而這種應(yīng)用 是否有效是基于一個有機(jī)方案的設(shè)計(jì)，稱之為有機(jī)是因?yàn)椋阂环矫嬖?a target="_blank" class="keylink">績效考核根本目的引導(dǎo)下，方案貼近實(shí)際局部要求;另一方面方案需具備自適應(yīng)能力，以及自生 長能力。打一個恰當(dāng)?shù)谋扔�，就是一個人要穿一件不但是量身定做的衣服，還要讓穿衣服的人感覺非常舒適。

一般來說，績效考核方案設(shè)計(jì)包括確定企業(yè)績效考核實(shí)施的一個范圍，然后根據(jù)這個階段內(nèi)的企業(yè)戰(zhàn)略來陳述企業(yè)目標(biāo)，再將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，從公司目標(biāo) 到部門目標(biāo)直至個人目標(biāo)。目標(biāo)確定后，針對目標(biāo)列出完成該目標(biāo)一些相應(yīng)的關(guān)鍵任務(wù)，再對這些關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行分析或者分解。整個過程也是對任務(wù)是什么、任務(wù)誰 來做、任務(wù)要求是什么、以及保障任務(wù)實(shí)現(xiàn)的協(xié)作關(guān)系等的梳理及歸置。

簡言之，績效考核執(zhí)行之初就是在完成一個任務(wù)及目標(biāo)值的分解設(shè)計(jì)。這就要求企業(yè)根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)不同性質(zhì)來將這一套東西落實(shí)到執(zhí)行主體上，而不能用一 種統(tǒng)一的方式要求所有的任務(wù)和目標(biāo)。一般來講可以根據(jù)部門的不同，如業(yè)務(wù)部門、職能部門、研發(fā)部門甚至是業(yè)務(wù)運(yùn)營主要環(huán)節(jié)的部門等，來分別設(shè)計(jì)績效考核方 式，其中包括不同的考核周期、任務(wù)分解方式、目標(biāo)值設(shè)置要求等。

實(shí)際上，我們不能對通過績效考核來激勵和提升員工的行為報(bào)有太大的希望，反倒是應(yīng)該充分發(fā)揮績效考核統(tǒng)一指揮棒的作用，尤其對于提高執(zhí)行力就能有效 促進(jìn)公司業(yè)績的企業(yè)來講，應(yīng)用績效考核這個管理思路不失為一個好的辦法：將任務(wù)和目標(biāo)統(tǒng)一，責(zé)任主體與任務(wù)統(tǒng)一，那么也就將人與行為效果盡可能地統(tǒng)一，直 接或間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。