我們會(huì)發(fā)現(xiàn)我們身邊的HR一直都在談
績(jī)效，我們身邊的管理者也一直都在談
績(jī)效，甚至老板也一直都在談績(jī)效。
但實(shí)際上，大家所談的績(jī)效的重點(diǎn)其實(shí)都是不一樣的。
HR談的績(jī)效往往是MBO、KPI、BSC、OKR等等績(jī)效工具手段，管理者談的績(jī)效往往是如何考核如何監(jiān)督如何改善員工的工作，而老板談的績(jī)效往往是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)緩速但成本上升過(guò)快，如何采用更好的管理方式讓員工的收入與貢獻(xiàn)掛鉤。
這三者的差異也導(dǎo)致了
績(jī)效管理總是效果不佳，大家也可能發(fā)現(xiàn)了，在
績(jī)效管理方案層面，每次做改善或改革都是激情滿滿、意氣風(fēng)發(fā)，然后各部門各人員全情投入忙忙碌碌一陣又一陣，最后做出來(lái)的東西要不難以落地，要不不了了之，要不見(jiàn)效甚微，要不就放在柜子里吃灰塵。
那出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象最根本的原因是什么?有沒(méi)有辦法可以徹底改善一下呢?
問(wèn)題一：
完美主義害死人
我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況：績(jī)效體系的完美程度往往與實(shí)際效果成反比。
因?yàn)橐坏┩昝懒司腿狈α遂`活性，越完美的績(jī)效考核體系同時(shí)導(dǎo)致“各掃門前雪”、“以鄰為壑”的現(xiàn)象增加;更糟糕的是因?yàn)橐?jī)效管理強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，所以公司的支出一定會(huì)上升，而員工的滿意度就呵呵呵呵了……
當(dāng)然如果你又是完美主義者，又十分在乎員工的感受，那么之前完美的績(jī)效管理就是打臉啪啪啪了。
問(wèn)題二：
填表游戲玩的嗨
考核指標(biāo)有一個(gè)中心思想就是：能量化的就要量化，不能量化的就一定細(xì)化。
這本身沒(méi)什么問(wèn)題，問(wèn)題就在于有些企業(yè)的管理者或者HR會(huì)曲解這句話的意思，他們挖空心思來(lái)設(shè)計(jì)各種名目繁多的記分題目，光一個(gè)考核指標(biāo)就可以搞10項(xiàng)，這還不算最多的。
這樣會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的管理成本劇增，從而使得了人力資源部門費(fèi)勁心思建立的專業(yè)管理體系，在業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)層眼里往往是流程繁瑣的“自?shī)首詷?lè)”，甚至HR自己也感覺(jué)對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支持就是“隔靴搔癢”，不起任何作用。
問(wèn)題三：
扯皮扯出新高度
做過(guò)績(jī)效的HR小伙伴都知道，我們會(huì)花大量的時(shí)間去追求考核指標(biāo)的面面俱到(SMART原則)，但是我們卻忽視了花心思完善自身的信息采集方式，修正不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，以及系統(tǒng)思考考核指標(biāo)聯(lián)動(dòng)性這些事。
這就導(dǎo)致了一個(gè)現(xiàn)象的產(chǎn)生：?jiǎn)T工一旦掌握了績(jī)效考核的運(yùn)作精髓以及管理者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之后，必然會(huì)調(diào)整自己的為人處事方式，這件事是很恐怖的。他們會(huì)花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和精力來(lái)研究考核分?jǐn)?shù)的來(lái)龍去脈，然后利用考核追求的面面俱到，表現(xiàn)的好一些例如加個(gè)班什么的，博得高分。
這個(gè)時(shí)候往往評(píng)的不是貢獻(xiàn)，而是扯皮的高度，扯皮能力越強(qiáng)的人，往往在這場(chǎng)“算分”運(yùn)動(dòng)中能取得高分。
我們?nèi)肆Y源部花了大量的時(shí)間和精力建立了的各種科學(xué)、專業(yè)的管理體系，但是實(shí)際效果與預(yù)期差距依然很大，甚至產(chǎn)生了一些“副作用”，這其實(shí)是一件很傷感的事情。
那在績(jī)效管理領(lǐng)域，我們?cè)撊绾稳ジ纳疲岊I(lǐng)導(dǎo)對(duì)HR滿意，對(duì)績(jī)效管理滿意，讓業(yè)務(wù)真正的能夠起飛呢?在這里有幾個(gè)小建議：
01、短平快
快速變化的環(huán)境已經(jīng)讓部分企業(yè)都開(kāi)始使用周考核的方式了，因?yàn)榘丛禄蛘甙醇径鹊闹芷诨仡櫼呀?jīng)不能滿足管理需要了，因?yàn)槲磥?lái)的不確定性導(dǎo)致任何預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)都可能失去對(duì)工作的指導(dǎo)意義。
所以短平快的評(píng)價(jià)方式未來(lái)將會(huì)成為主流。
02、價(jià)值觀
在阿里，指標(biāo)的權(quán)重中有一個(gè)重要的部分，就是價(jià)值觀考核。
確實(shí)價(jià)值觀太直觀太重要的，在未來(lái)任何企業(yè)的任何管理工作，都要從價(jià)值觀統(tǒng)一開(kāi)始。
只招聘有相同夢(mèng)想的人，只獎(jiǎng)勵(lì)共同奮斗的人，只要這樣的考核才會(huì)有意義。
03、高定位
考核不等于員工考核，績(jī)效管理也不能局限于評(píng)估與考核，因此，績(jī)效管理要從過(guò)去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來(lái)規(guī)劃績(jī)效管理。
所以說(shuō)，要想績(jī)效做的好，領(lǐng)導(dǎo)重視很重要，要想績(jī)效做的好，定位一定放的高。
04、分工好
考核不是人力資源部門一個(gè)部門的活，而是公司的整體行為。
在績(jī)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來(lái)的人力資源管理專家角色外(如果你不專業(yè)，那么就可能會(huì)被淘汰)，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色。與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開(kāi)展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績(jī)效和部門績(jī)效。
05、多培訓(xùn)
這個(gè)是很多企業(yè)缺乏的功能，人力資源部門必須要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識(shí)和技能，對(duì)照所在部門、所在崗位的要求組織開(kāi)展員工所需的各項(xiàng)知識(shí)技能培訓(xùn)，你不能指望著跑但是不給馬吃草。
同時(shí)通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的有效評(píng)估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績(jī)效提升的目標(biāo)。
只有這樣績(jī)效管理才能走的久走的好。然而，績(jī)效考核畢竟只是一個(gè)工具，任何管理者也不能把考核當(dāng)做是管理的全部。所以，別把任何一個(gè)績(jī)效考核當(dāng)成萬(wàn)能良藥，以為能治好公司的隱疾難疾，最終卻把公司搭進(jìn)去了。
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2016-02-19 09:51:01