性精品,天天干人人做天堂射,久久久久亚洲AV成人片小说,百度A级毛片

崗位價(jià)值評(píng)估是公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位價(jià)值評(píng)估的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，由于對(duì)崗位的價(jià)值本身認(rèn)識(shí)不足或在崗位價(jià)值評(píng)估的操作過(guò)程中存在的問(wèn)題，現(xiàn)在越來(lái)越多的人對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估本身的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑，那么，到底如何才能做好崗位價(jià)值評(píng)估，保證其對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的作用呢，筆者認(rèn)為，崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中，需要明確以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

　　第一， 崗位價(jià)值評(píng)估的前提是什么

　　第二， 崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)象如何選取

　　第三， 崗位價(jià)值評(píng)估小組的組織形式

　　第四， 崗位價(jià)值評(píng)估因素怎么確定

　　一、 崗位價(jià)值評(píng)估的前提：在明晰的崗位定位基礎(chǔ)上的崗位分析

　　崗位價(jià)值評(píng)估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、崗位任職要求等，對(duì)組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)判，以確定各崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。因此崗位分析是崗位價(jià)值評(píng)估的重要前提。崗位分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的準(zhǔn)確、簡(jiǎn)明的描述，它需要經(jīng)過(guò)崗位分析問(wèn)卷、崗位分析訪談以及崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)幾個(gè)步驟完成。良好的崗位分析是崗位價(jià)值評(píng)估成功的前提和保障。一份好的崗位說(shuō)明書(shū)不僅應(yīng)包括本崗位的從屬關(guān)系、崗位職責(zé)，還應(yīng)該包括崗位設(shè)置的目的、責(zé)權(quán)以及任職資格，只有明確了這幾點(diǎn)，崗位價(jià)值評(píng)估工作才有意義。

　　二、 崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)象的選�。宏P(guān)鍵性崗位和有代表性的崗位

　　崗位價(jià)值評(píng)估一般不需要對(duì)所有崗位都進(jìn)行評(píng)估，而只用挑選一些有代表性的崗位來(lái)評(píng)估即可，即所謂的“基準(zhǔn)崗位”，基準(zhǔn)崗位的挑選有以下2個(gè)原則：

　　1. 企業(yè)的關(guān)鍵性崗位；

　　2. 工作性質(zhì)類似的崗位只需挑選一個(gè)，即同一部門，同一層級(jí)的崗位只需挑選一個(gè)，其他崗位以此為參照即可。

　　一般而言，如果企業(yè)全部崗位加起來(lái)在50-80個(gè)左右，可以考慮對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估；如果企業(yè)崗位較多，可用以上2個(gè)原則去挑選基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位的個(gè)數(shù)應(yīng)控制在80個(gè)左右。

　　三、 崗位價(jià)值評(píng)估小組的組織形式：序列打分與合并打分相結(jié)合

　　在考慮基準(zhǔn)崗位的時(shí)候，有一個(gè)因素也不容忽視，那就是崗位評(píng)估小組的組織形式，是挑選相關(guān)人員對(duì)所有的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分，還是不同序列的人只給該序列的基準(zhǔn)崗位打分？筆者認(rèn)為，這需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和基準(zhǔn)崗位個(gè)數(shù)來(lái)決定，若企業(yè)規(guī)模較大，基準(zhǔn)崗位也較多，則宜采取分組打分形式；若企業(yè)基準(zhǔn)崗位較少，則可對(duì)所有基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。下面，我們?cè)敿?xì)說(shuō)明一下分組打分時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)方面。

　　首先，分組打分如何劃分小組？

　　在分組打分過(guò)程中，需要將所有的基準(zhǔn)崗位劃分為不同的小組，一般會(huì)按照序列來(lái)分組。此時(shí)，為了保證打分人對(duì)所打基準(zhǔn)崗位的崗位職責(zé)、任職資格等都很清楚，應(yīng)盡量選擇本部門人員為本部門或合作關(guān)系較多的部門的崗位進(jìn)行打分。例如：研發(fā)人員為研發(fā)部門崗位打分，市場(chǎng)部人員為市場(chǎng)或銷售部門崗位打分，人力資源部門人員為人資和行政部門崗位打分……因此，劃分小組時(shí)，若某部門基準(zhǔn)崗位較多，可將該部門單獨(dú)劃分為一個(gè)小組進(jìn)行打分；若某部門基準(zhǔn)崗位較少，可與其關(guān)系密切部門的崗位合并打分，即所謂的分序列打分。

　　其次，如何保證小組人員所打分?jǐn)?shù)的客觀性和公平性？

　　那么，分序列打分后，如何保證各個(gè)部門的人員所打分?jǐn)?shù)的客觀性和公平性呢？此時(shí)，我們需要添加一組特殊的核心組打分。所謂核心組，指的是從每個(gè)序列中選取出2-3個(gè)有代表性的崗位組成的小組，例如：人力資源部門選取人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理、薪資員三個(gè)崗位到核心組，研發(fā)部選取研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)一部經(jīng)理、研究員三個(gè)崗位到核心組……由此，核心組的崗位將會(huì)在分序列和核心組中兩次進(jìn)行打分。不同的是，為核心組打分的是企業(yè)各部門一級(jí)主管，他們將根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要對(duì)核心組的崗位進(jìn)行打分。因此若在分序列打分中，該部門人員故意將本部門的崗位分?jǐn)?shù)打的很高，與核心組的分?jǐn)?shù)相差很大，那么此部門的所有基準(zhǔn)崗位分?jǐn)?shù)都將受到影響，差距越大，這種影響就越大。甚至，如果打分過(guò)于主觀，在進(jìn)行后期的數(shù)據(jù)分析處理時(shí)，這些主管的數(shù)據(jù)將不被采用。因此，實(shí)際打分過(guò)程中，為保證得分不受影響，部門人員會(huì)盡量消除部門本位主義，客觀公正的評(píng)價(jià)本部門崗位的真實(shí)價(jià)值。這種相互驗(yàn)證和制衡的過(guò)程，也保證了崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

　　四、 崗位價(jià)值的評(píng)估因素如何選擇：MECE原則

　　如何保證崗位價(jià)值評(píng)估因素既有邏輯性，又保證各因素之間的MECE原則（相互獨(dú)立、完全窮盡）？通過(guò)比較不同公司的崗位價(jià)值評(píng)估因素，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際，筆者認(rèn)為崗位價(jià)值的評(píng)估應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：崗位的工作投入、即工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出。體現(xiàn)到對(duì)崗位的要求上，則表現(xiàn)為對(duì)崗位的任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)的考察，如圖1所示。

　　圖1 崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)

　　那么，形成崗位價(jià)值的這三個(gè)付酬因素又是如何分解為具體的評(píng)分指標(biāo)的呢？如下表1所示，它具體可以分解為九個(gè)子因素。

　　表1 崗位價(jià)值評(píng)估因素表

　　任職資格這個(gè)付酬因素包含工作知識(shí)和工作技能兩個(gè)方面，工作知識(shí)通過(guò)教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位所需知識(shí)三個(gè)維度去評(píng)估，工作技能則通過(guò)崗位所需的管理技能和人際溝通技能進(jìn)行評(píng)估；

　　工作職責(zé)這個(gè)付酬因素體現(xiàn)為工作的復(fù)雜程度，工作的復(fù)雜程度是指崗位在工作過(guò)程中解決問(wèn)題的難度，它包括兩個(gè)子因素，分別從廣度和深度兩個(gè)方面去考察：即解決問(wèn)題的類型和分析方法、解決方案的復(fù)雜程度。

　　n 解決問(wèn)題的類型：指崗位工作所要解決的問(wèn)題的復(fù)雜程度，包括任務(wù)完全限定的工作、重復(fù)性的工作、復(fù)雜而不同的工作和復(fù)雜而多樣的工作四種類型；

　　n 分析方法、解決方案的復(fù)雜程度：指順利完成工作所需要的分析方法的復(fù)雜程度，是遵循既定流程就能處理情況，還是需要?jiǎng)?chuàng)新型提出方案等。

　　第三個(gè)付酬因素是工作貢獻(xiàn)，它是指崗位的工作結(jié)果對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度，它包括兩個(gè)子因素：崗位的影響程度和影響范圍。

　　n 崗位影響程度：指崗位工作對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)的影響程度，戰(zhàn)術(shù)影響（短期）或是戰(zhàn)略性影響（長(zhǎng)期）；

　　n 崗位影響范圍：指崗位工作所能影響到的直接范圍，是僅僅影響到本科室工作，還是會(huì)對(duì)企業(yè)整體的效益產(chǎn)生影響等。

　　通過(guò)以上三個(gè)方面的分解，最終確定崗位價(jià)值的評(píng)估因素。

　　在三大因素的權(quán)重分配方面，由于崗位價(jià)值的評(píng)判依據(jù)是崗位背后的付酬因素，崗位工作最后總會(huì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此在這三大因素的權(quán)重方面，筆者認(rèn)為工作投入、工作內(nèi)容和工作產(chǎn)出的比重應(yīng)在3：3：4，適當(dāng)?shù)南蚬ぷ鳟a(chǎn)出這個(gè)因素傾斜。

　　由此，通過(guò)以上四個(gè)方面，崗位價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)備工作已經(jīng)準(zhǔn)備就緒，但在實(shí)施過(guò)程中，還需要注意到以下幾點(diǎn)：

　　1. 培訓(xùn)在先

　　每輪打分開(kāi)始前，都需要對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，向評(píng)估人員說(shuō)明崗位價(jià)值評(píng)估的意義和操作方法，同時(shí)要將此次崗位價(jià)值評(píng)估的基準(zhǔn)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行講解，讓評(píng)估人充分了解各基準(zhǔn)崗位的職責(zé)。

　　2. 突出重點(diǎn)

　　崗位價(jià)值評(píng)估需要注意到企業(yè)今后的發(fā)展重點(diǎn)，如果公司未來(lái)的發(fā)展重點(diǎn)是技術(shù)部門或者要提高財(cái)務(wù)部門的工作能力，那么在對(duì)相應(yīng)崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，對(duì)相應(yīng)的重點(diǎn)扶持部門就需要適當(dāng)提高分?jǐn)?shù)，以起到導(dǎo)向作用。

　　3. 忽略個(gè)例

　　判斷崗位的得分時(shí)，不能依據(jù)某些特殊事件評(píng)判，而要依據(jù)崗位經(jīng)常做的一些工作來(lái)打分，即通常性原則。

　　4. 綜合評(píng)判

　　在對(duì)不同崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)判后，需根據(jù)對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值判斷，對(duì)各因素的橫向、縱向評(píng)分進(jìn)行綜合比較與平衡，以確定各崗位價(jià)值的相對(duì)高低。

　　5. 嚴(yán)格把關(guān)

　　崗位價(jià)值評(píng)估需要對(duì)評(píng)估結(jié)果嚴(yán)格把關(guān)，若出現(xiàn)打分結(jié)果嚴(yán)重與崗位價(jià)值不符，需要弄清原因，必要的話要重新對(duì)評(píng)估小組人員進(jìn)行培訓(xùn)，并重新打分。

　　如果企業(yè)在崗位價(jià)值評(píng)估中，能注意好以上幾個(gè)方面，崗位價(jià)值評(píng)估就能真實(shí)反映企業(yè)各個(gè)崗位的價(jià)值，那么，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果將會(huì)真正的對(duì)薪酬設(shè)計(jì)起到舉足輕重的作用。