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　高級員工往往是公司最寶貴的財富，同時也常常給公司帶來最大的開銷，如何知人用人，單憑直覺顯然難以回答，這個時候不妨試試一流公司采用的精確分析方法——人力分析（Talent Analytics）。諸如谷歌、百思買、寶潔等大公司都越來越多地采用這種精確的方法來分析員工數(shù)據(jù)，借此幫助公司確保最高效的生產力和員工敬業(yè)度，留住頂尖人才，復制他們的成功，從而提升公司競爭優(yōu)勢。

　　人力分析的應用有六種方式，能夠幫助公司回答由簡到繁各個層面的重要人力資本管理問題：

　　1.人力資本現(xiàn)狀。該方法主要根據(jù)個人表現(xiàn)與公司層面的數(shù)據(jù)（如離職率、入職率等）建立單一指標用以分析公司整體健康狀況，如JetBlue發(fā)明的“組員凈推薦值”。

　　2.人力資源分析。該方法是指搜集人力資源數(shù)據(jù)以深入了解某一特定部門或者職務，它結合了個人表現(xiàn)數(shù)據(jù)（如個人在關鍵成果領域的成就）、人力資源流程指標（如成本和時間）以及成果指標（如聘用和留任），能夠幫助公司判斷哪一部門或地區(qū)需要人力干涉。

　　3.人力資本投資分析。該方法可以幫助公司了解哪項措施對公司的經營業(yè)績影響最大。西斯科是這一領域的領軍人物，他建立了工作氛圍、員工滿意度與生產率、留任率三大指標。

　　4.勞動力預測。該方法是指通過離職率、繼任計劃和商業(yè)機會數(shù)據(jù)來挖掘公司核心能力的潛在不足或過剩，幫助公司在核心增長領域增補員工，識別人員退休導致的知識管理風險。

　　5.人才價值模型。該方法主要用以應對類似“員工為什么選擇留在我們公司？”的問題。公司可以借助分析工具了解員工最重視的是什么，然后建立一個幫助提高留任率的模型。該模型可以幫助管理層設計激勵措施，決定何時讓某人升職等。

　　6.人才供應鏈。人才供應鏈能夠幫助公司進行人力資源方面的實時決策，例如基于收益預測和個人銷售業(yè)績模式，最優(yōu)化零售商店第二天的工作表。人才供應鏈對數(shù)據(jù)要求很高，在6種人力分析應用方式中最為困難，目前只是初具雛形，但確有成功，特別是在零售領域。