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　隨著人才競爭的日趨激烈，許多企業(yè)已經(jīng)把校園招聘作為人才引進(jìn)的主要渠道。但是，許多企業(yè)在對應(yīng)屆畢業(yè)生的選聘測評工作時，往往由于學(xué)生的高度同質(zhì)性，無法迅速、高效搜集起足夠的信息來判斷其優(yōu)劣，沒有將主要精力集中在大學(xué)生勝任素質(zhì)的考察上，而正是這些勝任素質(zhì)決定了一個大學(xué)生能否適應(yīng)單位，并做出突出業(yè)績。
　　基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評方式將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。

　　研究過程

　　（一）樣本（被評價者）的分布情況

　　本研究的主要對象是A公司基層銷售人員校園招聘項(xiàng)目中通過基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評方式入職且目前在崗的應(yīng)屆畢業(yè)生20人及通過傳統(tǒng)招聘方式篩選的應(yīng)屆畢業(yè)生17人，均為男性應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，樣本在性別、年齡、學(xué)歷上均無明顯差別。

　�。ǘ�）研究工具

　　A公司基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型；一般能力傾向測驗(yàn)、16PF個性測驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)等三個心理測驗(yàn)量表；BEI面談法[8]、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等評價中心技術(shù)[9]；銷售人員績效考核表；SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件。

　　（三）測評要素——基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型

　　根據(jù)與客戶的溝通及基于我們對銷售代表工作性質(zhì)的了解，認(rèn)為優(yōu)秀銷售代表的素質(zhì)特征主要包含以下幾個方面：

　　人格因素：強(qiáng)烈的成就動機(jī)；成功或人際導(dǎo)向的價值觀；積極的工作態(tài)度；堅(jiān)忍不拔的精神。

　　知識結(jié)構(gòu)：工作崗位知識；社會知識；營銷學(xué)知識。

　　能力方面：創(chuàng)新能力；人際溝通能力；營銷技巧。

　　體格要求：良好的體質(zhì)與健康狀況，外貌在其次。

　　見圖4-1素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖

　　從素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖上我們能看到，人格因素在核心位置，它不容易被直接觀察到，不易評價，也是較難以培訓(xùn)和改變的，這正是我們?nèi)瞬艤y評所關(guān)注的因素。

　　因?yàn)殡y以直接觀察，所以借助人才測評技術(shù)；

　　因?yàn)殡y以培養(yǎng)或改變，所以選拔中要注意人格因素特征不相符的候選人。

圖4-1素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖



　　通過以上對勝任素質(zhì)模型整體架構(gòu)的了解，并嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程得出如下基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型。本文將依據(jù)測評咨詢團(tuán)隊(duì)為企業(yè)做出的基層銷售崗位勝任素質(zhì)模型來進(jìn)行接下來的研究。

表4-2 基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型

評價要素<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />	邏輯 思維	組織 協(xié)調(diào)	計(jì)劃 與控制	自我 控制力	人際 關(guān)系	成就 動機(jī)	儀表 氣質(zhì)
權(quán)重	16	16	16	16	15	15	6

　　評價要素定義：

　　邏輯思維：考察思維的條理性、深刻性概括性，以及言語表達(dá)準(zhǔn)確性的簡潔性、流暢性和嚴(yán)密性。

　　計(jì)劃與控制：預(yù)測準(zhǔn)確、計(jì)劃周密、兼顧短期與長期、可操作性的計(jì)劃性，以及對績效管理、質(zhì)量監(jiān)督、交流溝通、調(diào)整計(jì)劃、適應(yīng)新目標(biāo)的控制力。

　　組織協(xié)調(diào)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的激勵、領(lǐng)導(dǎo)、策略、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)，以及人際交往中協(xié)調(diào)、權(quán)衡、堅(jiān)持、容納與友善。

　　成就動機(jī)：目標(biāo)明確性、自信和勇氣、主動性、長遠(yuǎn)與近期，以及目標(biāo)的實(shí)施、跟進(jìn)、關(guān)注結(jié)果。

　　自我控制力：情緒控制、保持情緒穩(wěn)定、合理抑制欲望以及自我激勵、自我管理、信守承諾、自我發(fā)展。

　　人際關(guān)系：交往主動性、權(quán)屬意識（權(quán)限、服從、紀(jì)律等）、有效溝通、有效的沖突解決、原則性與靈活性。

　�。ㄋ模�測評數(shù)據(jù)的收集

　　BEI面試技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)及基層銷售人員績效考核數(shù)據(jù)的收集（考核指標(biāo)見附錄），其中 BEI面試技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的評分?jǐn)?shù)據(jù)為測評咨詢部做項(xiàng)目時的原始數(shù)據(jù)，基層銷售人員績效考核數(shù)據(jù)為A公司人力資源部提供。

　　研究結(jié)果

　�。ㄒ唬﹥煞N不同招聘方式入職的員工離職率

　　通過與A公司人力資源部門人員溝通得知，采用傳統(tǒng)招聘方式選拔出的27名員工中有8名員工離職，其中有5名員工是被公司請出去的，而基于勝任素質(zhì)模型的招聘方式選拔出的23名員工中只有3名員工離職，且都是自己申請離職的。

　　從上可以看出傳統(tǒng)招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質(zhì)模型選拔員工的離職率3/23.

　�。ǘ�）基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與實(shí)際績效間的相關(guān)分析

　　通過對實(shí)驗(yàn)組和對照組員工進(jìn)公司半年后績效考核數(shù)據(jù)的收集與整理，得到了有價值的效標(biāo)數(shù)據(jù)，對基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評指標(biāo)與實(shí)際績效間進(jìn)行相關(guān)分析，相關(guān)數(shù)據(jù)見表5-1：

表5-1基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評指標(biāo)與績效考核數(shù)據(jù)之間的相關(guān)


　　注：*在。05水平上顯著相關(guān)， **在。01水平上顯著相關(guān)，P<.05表明差異性檢驗(yàn)顯著，即該素質(zhì)對工作績效有明顯的預(yù)測作用。

　　從表5-1中數(shù)據(jù)可以看出，基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式在邏輯思維、計(jì)劃與控制、自我控制力三項(xiàng)測評指標(biāo)上P<.05，表明在這三項(xiàng)指標(biāo)上能夠?qū)�工作業(yè)績有較高的一致性；在邏輯思維、計(jì)劃與控制、組織協(xié)調(diào)、成就動機(jī)、自我控制力、人際關(guān)系六項(xiàng)測評指標(biāo)上P<.05，且計(jì)劃與控制、自我控制力、人際關(guān)系三項(xiàng)指標(biāo)上P<.01，表明在這六項(xiàng)指標(biāo)上能夠?qū)�工作能力有較高的一致性；在邏輯思維、計(jì)劃與控制、成就動機(jī)、人際關(guān)系四項(xiàng)測評指標(biāo)上P<.05，表明在這四項(xiàng)指標(biāo)上能夠?qū)�工作態(tài)度有有較高的一致性。從總體上看，基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。

　　（三）基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作業(yè)績間的回歸分析

　　以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與工作業(yè)績因素維度存在相關(guān)的6個維度為自變量，以工作業(yè)績?yōu)橐蜃兞窟M(jìn)行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-2所示。

表5-2基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作業(yè)績間的回歸分析




　　（四）基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作能力間的回歸分析

　　以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與工作能力因素維度存在相關(guān)的6個維度為自變量，以工作能力為因變量進(jìn)行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-3所示。

表5-3基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作能力間的回歸分析


　　6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（工作能力）時，進(jìn)入回歸方程式的顯著變量有4個，起聯(lián)合解釋變異量為0.754，即邏輯思維、成就動機(jī)、自我控制力、人際關(guān)系四個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績75.4%的變異量。

　�。ㄎ澹┗�于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作態(tài)度間的回歸分析

　　以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與工作態(tài)度因素維度存在相關(guān)的6個維度為自變量，以工作態(tài)度為因變量進(jìn)行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-4所示。

表5-4基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作態(tài)度間的回歸分析


　　6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（工作態(tài)度）時，進(jìn)入回歸方程式的顯著變量有2個，起聯(lián)合解釋變異量為0.545，即邏輯思維、成就動機(jī)兩個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績54.5%的變異量。

　�。�六）基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與績效總分間的回歸分析

　　以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與績效總分存在相關(guān)的6個維度為自變量，以績效總分為因變量進(jìn)行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-5所示。

表5-5基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與績效總分的回歸分析


　　6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（績效總分）時，進(jìn)入回歸方程式的顯著變量有5個，起聯(lián)合解釋變異量為0.814，即邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機(jī)、自我控制力、人際關(guān)系五個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績81.4%的變異量。

　　從總體上來看，測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質(zhì)模型中的邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機(jī)、自我控制力、人際關(guān)系五個測評指標(biāo)對實(shí)際工作績效有明顯的預(yù)測作用（也進(jìn)而證明了測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質(zhì)模型的科學(xué)性與適用性）。

　�。ㄆ撸﹥煞N校園招聘方式的實(shí)際績效間的T檢驗(yàn)

　　通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行T檢驗(yàn)來驗(yàn)證基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評方式推薦的員工是否與傳統(tǒng)校園招聘方式推薦的員工實(shí)際績效間有較顯著的差異。相關(guān)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)見表5-6

5-6兩種校園招聘方式的實(shí)際績效間的T檢驗(yàn)


　　注：P<.01表明差異性檢驗(yàn)顯著。

　　由表5-3可以看出，P<.01，表明基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實(shí)際績效指標(biāo)上差異性顯著，且T值為負(fù)，由此我們可以說基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方式。

　　結(jié) 論

　　在通過兩種不同招聘方式入職的員工離職率上，傳統(tǒng)招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質(zhì)模型選拔員工的離職率3/23.

　　根據(jù)追蹤錄用人員半年后的工作績效（定性及定量的考核方式），以績效考核數(shù)據(jù)為效標(biāo)，通過對基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式與實(shí)際績效之間進(jìn)行相關(guān)分析，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。

　　通過對基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與實(shí)際績效進(jìn)行回歸分析，從總體上看，6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（績效總分）時，進(jìn)入回歸方程式的顯著變量有5個，起聯(lián)合解釋變異量為0.814，即邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機(jī)、自我控制力、人際關(guān)系五個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績81.4%的變異量，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式對工作績效的三個一級指標(biāo)上有明顯的預(yù)測作用。

　　通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行T檢驗(yàn)，表明基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實(shí)際績效指標(biāo)上差異性顯著，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)的校園招聘方式的結(jié)論。