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　　從學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識(shí)，到參加的人力資源管理實(shí)踐，對(duì)于人力資源管理的理解通常不外乎按模塊劃分：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系等等。

　　我覺(jué)得這樣劃分固然便于理解和開(kāi)展人力資源管理工作，但是同時(shí)存在很大的盲點(diǎn)——過(guò)多關(guān)注事，忽視對(duì)人力資源的關(guān)注、對(duì)員工個(gè)體的關(guān)注，對(duì)人的關(guān)注。

　　說(shuō)來(lái)慚愧，學(xué)人力資源，做人力資源，但未真正有效做到管理開(kāi)發(fā)甚至運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源。原因除了上面提到從業(yè)者模塊化的知識(shí)體系、工作慣性；當(dāng)然還和目前企業(yè)所處的環(huán)境、階段，人力資源基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作的缺位和繁重等等相關(guān)。

　　人力資源管理為什么要非常關(guān)注人，我先從幾個(gè)層面談：

　　1.從公司層面說(shuō)，沒(méi)有人就沒(méi)有組織存在和組織的未來(lái)，而管理又是通過(guò)人的工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　2.從人力資源管理部門(mén)層面說(shuō)，作為鏈接員工和公司的橋梁，要實(shí)現(xiàn)部門(mén)價(jià)值，要平衡雙方，需要了解每個(gè)員工，因?yàn)槲覀兊墓ぷ鲗?duì)象就是人，本身各個(gè)模塊都是圍繞人開(kāi)展工作；當(dāng)然了解是有程度角度差別的，比如對(duì)于新員工要從試用期表現(xiàn)多了解，對(duì)于新任領(lǐng)導(dǎo)要從領(lǐng)導(dǎo)管理能力上評(píng)價(jià)，等等。

　　3.從從業(yè)者個(gè)人發(fā)展層面說(shuō)：了解員工并能夠建立關(guān)系，對(duì)于開(kāi)展相關(guān)工作和職業(yè)提升都是有百利無(wú)一害的。

　　再?gòu)木唧w事務(wù)方面談：

　　1.晉升提拔：當(dāng)老板要提拔某人時(shí)，你作為HR，就要發(fā)揮知人善任的作用，告訴他誰(shuí)適合，優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么，選擇他的原因又是什么。

　　2.企業(yè)文化：人力資源者是塑造和推動(dòng)企業(yè)文化氛圍，營(yíng)造良好工作環(huán)境的主要角色，而這需要通過(guò)了解員工的特點(diǎn)、需求、喜好等來(lái)開(kāi)展，比如建立興趣小組、組建球隊(duì)。

　　3.咨詢建議：用人更多是部門(mén)管理者的日常工作，但是在很多情況下需要你的角度、全局觀和專(zhuān)業(yè)建議

　　4.關(guān)注生活：關(guān)注人不光要關(guān)注他的工作，還要關(guān)心他的生活，因?yàn)樯�活同樣�?huì)影響他的工作。

　　再?gòu)年P(guān)注人了解人的方法談：

　　1.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是個(gè)很好的工具，在招聘、培訓(xùn)、考核等方面都可以應(yīng)用，更是了解人的工作能力、工作志向、工作態(tài)度、個(gè)性、需求、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)等的好方法。

　　2.更重要的是將關(guān)注人長(zhǎng)期化、日常化、具體化、規(guī)范話、制度化，只有這樣才能夠做到對(duì)人才對(duì)員工情況了解的隨時(shí)隨地、心中有數(shù)。

　　管理者風(fēng)格里有關(guān)注人、關(guān)注事兩種傾向，人力資源管理工作往往忽視人，囿于事。

　　有道是助人為快樂(lè)之本，助人首先得了解人，人力資源從業(yè)者，當(dāng)你關(guān)注和幫助你的企業(yè)同事同志同仁同胞時(shí)，你同時(shí)會(huì)收獲快樂(lè)和成功甚至更多……

　　21世紀(jì)最重要的是人才，知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才的作用更加突出，擁有了人才就等于擁有的知識(shí)，擁有了知識(shí)就等于擁有了未來(lái)。而在這個(gè)時(shí)代進(jìn)程中，在企業(yè)環(huán)境中，作為人力資源管理從業(yè)者，做事的同時(shí)并為了更好的做事，關(guān)注人、關(guān)注員工，我們有條件，更責(zé)無(wú)旁貸！