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　　或許我們可以更為學(xué)究氣地聯(lián)想起控制論先驅(qū)海因茨·馮·弗埃爾斯特對(duì)于管理的觀點(diǎn)。他指出，管理者(Manager)這個(gè)詞本來就與鐐銬(Manacle)共享同一個(gè)詞根，兩者都來源于拉丁文manus，意思是手�；蛟S他的理論可以進(jìn)一步引申：是否足球，這項(xiàng)主要用腳進(jìn)行，并將手的介入視作犯規(guī)的粗野運(yùn)動(dòng)，對(duì)于源自于手的管理來說天然就是一種顛覆？

　　從表現(xiàn)形式上來說，世界杯對(duì)于公司的沖擊跟一場瘟疫的來襲非常相似。在荷蘭，凡是有國家隊(duì)比賽的日子里，請(qǐng)病假的員工人數(shù)就會(huì)猛然上漲20%，荷蘭保險(xiǎn)公司SEZ甚至為此而專門推出了一項(xiàng)“球迷病假險(xiǎn)”。即使是那些沒請(qǐng)病假的員工，在世界杯期間也大多一臉病容，雙目無神。

　　一項(xiàng)針對(duì)中國企業(yè)員工的網(wǎng)上調(diào)查顯示，超過八成以上的職場人士表示他們一定要看世界杯，其中20%的人更是聲稱要一場不落地看，只有7%的人表示世界杯對(duì)他們毫無作用。我自己也做了一個(gè)私人小調(diào)查，在我的MSN上，許多聯(lián)系人的名字下面都標(biāo)上了“世界杯，我只看九點(diǎn)的”、“以認(rèn)真上班為榮，以熬夜看球?yàn)閻u”這樣讓老板們倍感欣慰的口號(hào)，但真正一聊起來，我發(fā)現(xiàn)他們才不只是看九點(diǎn)的，還看零點(diǎn)的，甚至三點(diǎn)的。

　　在承認(rèn)世界杯在短期內(nèi)對(duì)于眾多人行為模式的巨大改變后，下面這個(gè)問題就絕對(duì)不是多余的：我們是否需要一個(gè)世界杯暫行管理?xiàng)l例？

　　比如說，在世界杯期間，每11名雇員需要配備5名替補(bǔ)員工(Substitutes)，以備正選員工出現(xiàn)傷病；而老板們則最好穩(wěn)穩(wěn)地控制住自己的脾氣不要發(fā)飆，否則將視為越位(Offside)；在每一個(gè)比賽日后，員工們可以采取任意球(Freekick)的方式開展工作……

　　在管理風(fēng)格偏于松弛的馬來西亞，不少球迷已經(jīng)沉浸在幸福的假期中，該國人力資源部長也極力支持企業(yè)雇員請(qǐng)假看球，他認(rèn)為管理者與其讓員工們?cè)谏习鄷r(shí)打瞌睡，還不如讓他們痛痛快快享受世界杯。而據(jù)《韓國時(shí)報(bào)》報(bào)道，在一向以管理嚴(yán)格、等級(jí)森嚴(yán)而著稱的韓國企業(yè)中，不少公司都開始為世界杯而調(diào)整工作時(shí)間。有一家公司的主管還公布了附加條件，那就是只有韓國隊(duì)在13日的首場比賽中擊敗了多哥，變通的工作表才能實(shí)現(xiàn)有效，否則韓國隊(duì)基本就沒機(jī)會(huì)在小組賽出線，后面的比賽也沒必要看了。

　　對(duì)于管理者來說，一種可以選擇的解決方式是裝作世界杯根本不存在——“世界杯是一只高腳杯，還是平底杯？”這種態(tài)度的弊處在于，你可以對(duì)世界杯賽事轉(zhuǎn)播時(shí)間表視而不見，但你無法對(duì)員工的黑眼圈視而不見。

　　所以我很高興地看到，前面提到的網(wǎng)上調(diào)查顯示，有53%的企業(yè)專門為了世界杯而對(duì)原有的管理規(guī)定做出了修改，這個(gè)數(shù)字稍微壓過了那些47%的不會(huì)為世界杯做出任何改變的企業(yè)，盡管它的優(yōu)勢還比不上德國對(duì)陣哥斯達(dá)黎加的比賽那么明顯，但至少可以說明，有更多的企業(yè)愿意正視世界杯期間的特殊管理問題。

　　對(duì)于上班一族們來說，世界杯期間最大的問題自然是朝九晚五的工作方式，而最簡單的解決方法自然則是在世界杯期間采取彈性工作制。根據(jù)本屆世界杯的比賽轉(zhuǎn)播時(shí)間，一些公司推出了順延上班和下班時(shí)間的做法，有的公司甚至非常善解人意地縮短了工作時(shí)間。實(shí)際上，對(duì)于這一做法最為樂觀的評(píng)論是，員工們將在縮短的工作時(shí)間內(nèi)更有效率地完成工作，沒有人能保證事情就會(huì)這樣，但它聽上去至少比心不在焉地在辦公室磨洋工要好。

　　一些管理專家甚至鼓勵(lì)那些創(chuàng)新型企業(yè)利用世界杯的機(jī)會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)行“歡樂管理”。對(duì)于這一建議，組織心理學(xué)家帕特·蒂辛頓(Pat Tissington)的研究結(jié)論無異于一瓢冷水，他表示員工士氣和生產(chǎn)率之間的關(guān)系并不那么確定，你所工作的組織可能是快樂但低效率的，或者不快樂但卻高效率的——多么令人惱火的研究結(jié)果，真希望把它從書本里摳出去，用我們的世界杯暫行管理?xiàng)l例來代替。