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今天接到一家民營(yíng)企業(yè)的電話(huà)，是總經(jīng)理助理打來(lái)的，他們希望借助咨詢(xún)公司幫助建立薪酬和績(jī)效考核體系，在溝通過(guò)程中，他談到了公司文化，如果可能也希望借助本次咨詢(xún)梳理公司的企業(yè)文化。
其實(shí)，最近一段時(shí)間不只一家企業(yè)的老板或高管與筆者討論企業(yè)文化，今天這位總助的話(huà)引起筆者的思考，在此做些總結(jié)。大家都知道企業(yè)文化的重要性，但與大企業(yè)相比，小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)有其獨(dú)特之處。
就小企業(yè)而言，企業(yè)文化更多的是老板文化，也就是老板做人、做事、做企業(yè)的理念，因此小企業(yè)搞文化建設(shè)，首先要梳理老板做人、做事、做企業(yè)的理念。小企業(yè)的規(guī)模一般都不大，企業(yè)文化又以老板為核心，按理應(yīng)該不難，但事實(shí)并非如此，其難度和復(fù)雜程度絲毫不比大企業(yè)差，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面。
首先，老板的理念未能清晰、系統(tǒng)地描述
老板的理念大多滯留于老板自己的頭腦里，雖然在不同場(chǎng)合也有會(huì)就一些具體事情做過(guò)陳述，但往往不系統(tǒng)，而且在面對(duì)不同的事情時(shí)，又會(huì)因事情的不同，很可能會(huì)有不一致、甚至自相矛盾的說(shuō)法。
因此，小企業(yè)的文化建設(shè)，首先應(yīng)系統(tǒng)總結(jié)老板的理念并加以提煉。
其次，老板的理念未能得到廣泛的認(rèn)同
嚴(yán)格來(lái)講，理念很難說(shuō)對(duì)錯(cuò)，關(guān)鍵是得到廣泛的認(rèn)同。小企業(yè)在文化建設(shè)上存在的第二個(gè)問(wèn)題往往是老板的理念僅僅是老板一個(gè)人的理念，其他核心團(tuán)隊(duì)未必認(rèn)同，這種情況在成立時(shí)間短或是核心團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定的企業(yè)尤其明顯�，F(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)，往往是與老板一起打天下的元老們很認(rèn)同老板的理念，而新加入的管理者們往往不認(rèn)同，這些新人在自己過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷中已經(jīng)形成了自己的價(jià)值體系，與老板的理念一般都會(huì)有很大的沖突。
因此，作為小企業(yè)，搞文化建設(shè)必須在闡明老板的理念基礎(chǔ)上追求更為廣泛的認(rèn)同。這里不妨借用馬云的觀點(diǎn)：海龜要淡水養(yǎng)殖，土鱉要海水放養(yǎng)。老板、元老、空降兵相互適應(yīng)、各自調(diào)整。
最后，理念與管理實(shí)踐的脫節(jié)
按照辯證法的觀點(diǎn)，物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是指導(dǎo)，物質(zhì)決定精神。理念與實(shí)踐的關(guān)系也有類(lèi)似之處，理念必須體現(xiàn)到具體的管理實(shí)際中，管理實(shí)踐必須反映理念，否則就成了兩層皮，各講各的。脫離了實(shí)踐的理念只能飄在空中無(wú)法落地，沒(méi)有理念的實(shí)踐則缺乏方向感。
很多企業(yè)中往往存在著說(shuō)的是一回事，做的是另外一回事，員工們根本感覺(jué)不到理念的作用，比如老板們說(shuō)要鼓勵(lì)創(chuàng)新，但卻毫不留情地懲罰因創(chuàng)新而犯的錯(cuò)誤，這種情況下，誰(shuí)還會(huì)去主動(dòng)創(chuàng)新，肯定沒(méi)有人，最后要么大家都不創(chuàng)新，要么有創(chuàng)新意識(shí)的人掛冠而去。
因此，小企業(yè)的文化建設(shè)，實(shí)際上包括兩個(gè)層面，在理念層面，系統(tǒng)闡述、追求廣泛的認(rèn)同，在實(shí)踐層面，做到理念與實(shí)踐的和諧統(tǒng)一，通過(guò)制度這一重要的載體體現(xiàn)理念。也就是說(shuō)，文化建設(shè)最重要落實(shí)到具體的制度建設(shè)上。